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Transparencia retributiva en Chequia

Parcialmente en vigor Última actualización 16 de octubre de 2026

  • Solicitudes de información retributiva Parcialmente en vigor

    Retribución propia y retribución media desglosada por sexo del grupo de trabajo de la persona (propuesto).

    Comprueba el alcance de lo que ya se aplica.

  • Plazo de respuesta 2 meses para la información inicial y las aclaraciones justificadas (propuesto)

    Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.

  • Prohibido preguntar por el salario anterior

    Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.

Chequia ha dado su primer paso concreto hacia la Directiva de transparencia retributiva, pero solo una parte es ya ley. Desde el 1 de junio de 2025, las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo están prohibidas y no son exigibles según la Ley n.º 120/2025 Coll. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha propuesto un paquete más amplio sobre bandas salariales en la selección, preguntas sobre el salario anterior e información sobre la brecha retributiva de género, pero todavía no se ha aprobado.

Para las empresas, esto significa que corren dos relojes distintos. Una obligación ya es vinculante hoy. El resto es una propuesta publicada que muestra hacia dónde va probablemente la ley checa, pero aún puede cambiar antes de entrar en vigor.

La medida

Ley o medida
Reforma sobre la confidencialidad salarial de la Ley n.º 120/2025 Coll. en vigor; proyecto de ley más amplio de reforma del Código del Trabajo OVA 559/26 aprobado por el Gobierno el 31 de agosto de 2026; paquete revisado publicado el 4 de septiembre, expediente en estado B (firmado) el 8 de septiembre; aprobación de la reforma más amplia sin confirmar
Inicio de las obligaciones principales
1 Jun 2025 (cláusulas de confidencialidad salarial); propuesta más amplia pendiente
A quién se aplica
Las normas propuestas del Código del Trabajo se aplican a empleadores y personas trabajadoras; las normas sobre información retributiva en la selección y sobre el salario anterior abarcan también los contratos DPP/DPČ; la información periódica empieza a partir de 100 personas trabajadoras.

Qué exige la ley

Todavía se está verificando 1 aspecto más con fuentes oficiales.

En qué se diferencia Chequia de la Directiva

La retribución inicial mínima y los beneficios deben comunicarse de forma demostrable antes de firmar el contrato; no es obligatorio dar una banda ni publicarla en la oferta de empleo. El MPSV calcula seis indicadores generales a partir del JMHZ, mientras que las empresas presentan los indicadores por grupo de trabajo antes del 30 de abril. Las tesis de desarrollo prevén la primera presentación de las empresas de 150-249 en 2028, otra en 2030 y después cada tres años, lo que debe conciliarse con la regla trienal general del proyecto de ley. Las personas cedidas temporalmente por ETT quedan excluidas del cálculo del tamaño de la empresa y de los informes hasta 2030 y se incluyen por primera vez en 2031. La ley vigente sobre confidencialidad salarial sigue aplicándose; el paquete más amplio es una propuesta.

Qué significa para las empresas

Ahora mismo, tu única obligación legal firme en Chequia es dejar de usar o hacer valer cláusulas de confidencialidad salarial. Si tus contratos o políticas siguen pidiendo a la plantilla que no hable de su salario, esas cláusulas ya no son válidas, y apoyarte en ellas puede suponer una multa de hasta 400.000 CZK. Más allá de eso, nada más de la Directiva está aún en vigor aquí, así que trata el resto como una señal clara y no como un requisito actual.

  • Revisa contratos y políticas en busca de cláusulas de confidencialidad salarial y elimínalas o deja de aplicarlas ya.
  • Sigue la propuesta del MPSV sin darla por definitiva, porque aún no está aprobada y puede cambiar.
  • Empieza a pensar en las bandas salariales de las ofertas de empleo y de contratación, porque la propuesta obligaría a comunicarlas a las personas candidatas por adelantado.
  • Revisa tus prácticas de selección en cuanto a las preguntas sobre el salario anterior, porque la propuesta prohibiría preguntar a las personas candidatas por su retribución pasada.
  • Vigila el umbral de información de 100 personas trabajadoras y las fechas de inicio escalonadas propuestas, porque las empresas más grandes serían las primeras en informar.

Control y cuestiones abiertas

Autoridad competente
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; Oficina Estatal de Inspección de Trabajo
Organismo de igualdad
Defensor Público de Derechos
Sanciones
Exigir el cumplimiento de una cláusula de confidencialidad salarial prohibida puede constituir una infracción administrativa sancionada con multa de hasta 400.000 CZK.
Qué podría cambiar todavía
El proyecto de ley principal aportado y las tesis de desarrollo 01/02 se revisaron frente a los documentos adjuntos identificados en VeKLEP. El expediente está en estado B (firmado), con última modificación el 8 de septiembre de 2026 y sin número de registro de la Cámara de Diputados (PSP). La aprobación de la reforma más amplia no está confirmada. Las tesis de desarrollo no son decretos definitivos y dejan pendientes los anexos de fórmulas y formularios. Antes de usarlo en la práctica, concilia el calendario transitorio de presentación 2028/2030 para las empresas de 150-249 con el proyecto de ley. No apliques la metodología general sobre personas cedidas por ETT antes de la transición expresa de 2031.

Preguntas frecuentes

¿La Directiva europea de transparencia retributiva ya es ley en Chequia?

Solo en parte. Desde el 1 de junio de 2025 rige la prohibición de las cláusulas de confidencialidad salarial de la Ley n.º 120/2025 Coll. El resto de obligaciones de la Directiva, como la comunicación de bandas salariales y los informes, sigue siendo una propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que no se ha aprobado.

¿Qué exige en la práctica la prohibición checa de la confidencialidad salarial?

Prohíbe las cláusulas contractuales que impiden a la plantilla hablar de su salario, y esas cláusulas ya no son exigibles. Hacer valer una cláusula de confidencialidad salarial prohibida puede considerarse una infracción administrativa, con multas de hasta 400.000 CZK.

¿Cuándo empezaría en Chequia la información sobre la brecha retributiva de género?

Según la propuesta pendiente, la información empezaría en las empresas de 100 o más personas trabajadoras. Las primeras fechas propuestas son 2028 para las empresas más grandes y 2031 para las de 100 a 149 personas trabajadoras, pero aún no son ley.

¿Tendrán las empresas checas que comunicar bandas salariales a las personas candidatas?

Ese requisito forma parte de la transposición propuesta, no de la ley vigente. Si se aprueba tal cual, las empresas tendrían que comunicar por adelantado la banda salarial del puesto a las personas candidatas y no podrían preguntar por el salario anterior.

¿Qué autoridades supervisan la transparencia retributiva en Chequia?

Las autoridades competentes son el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y la Oficina Estatal de Inspección de Trabajo, y el Defensor Público de Derechos actúa como organismo de igualdad. Por ahora, su labor de control abarca la prohibición de la confidencialidad salarial, ya que las normas más amplias siguen siendo propuestas.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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