Retribuzione negli annunci di lavoro (RAL): direttiva UE sulla trasparenza salariale e D.Lgs. 96/2026

Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale

L’articolo 5 della direttiva (UE) 2023/970 introduce tre regole per la fase di selezione:

• i candidati hanno diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, definita in base a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e, se del caso, sulle disposizioni del contratto collettivo applicate alla posizione;
• il datore di lavoro non può chiedere ai candidati quanto percepiscono nel rapporto di lavoro attuale o quanto percepivano in quelli precedenti;
• gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali devono essere neutri rispetto al genere e la selezione deve svolgersi in modo non discriminatorio.

Tali informazioni sono fornite in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o altrimenti.

Direttiva (UE) 2023/970, articolo 5, paragrafo 1

Puoi leggere l’articolo completo nel testo ufficiale su EUR-Lex. La direttiva non impone di indicare la fascia nell’annuncio: l’annuncio è una delle strade possibili, accanto all’informazione data al candidato prima del colloquio. Diversi Paesi, Italia compresa, vanno oltre, quindi conta sempre la legge nazionale.

Come funziona in pratica

Retribuzione iniziale o fascia, prima del colloquio

Il candidato deve conoscere la retribuzione in tempo utile per negoziare in modo informato. Una fascia retributiva pubblicata nell’annuncio di lavoro soddisfa la regola ovunque; comunicarla prima del primo colloquio basta solo dove la legge nazionale lo consente.

La fascia nasce dalla struttura retributiva

L’importo deve poggiare su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. In concreto la fascia deriva dal livello della posizione nella tua struttura retributiva, non dalla trattativa con la persona che hai davanti.

Nessuna domanda sulla retribuzione attuale o passata

Né chi conduce i colloqui, né i moduli di candidatura, né le agenzie di selezione possono chiedere quanto il candidato guadagna oggi o guadagnava prima. L’offerta si costruisce sulla fascia del ruolo, non sulla storia retributiva della persona.

Annunci e titoli neutri rispetto al genere

Il titolo della posizione e il testo dell’annuncio non devono lasciar intendere che il ruolo sia adatto a un solo genere, e l’intero processo di selezione deve essere non discriminatorio.

Paese per Paese

Se la fascia debba comparire nell’annuncio e da quando si applicano le regole dipende dalla legge di ciascun Paese. La tabella è alimentata dal nostro monitoraggio legislativo e si aggiorna quando cambia la normativa di un Paese.

In Italia: l’art. 5 del D.Lgs. 96/2026

L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. La trasparenza prima dell’assunzione è disciplinata dall’art. 5, che non prevede una decorrenza diversa da quella del decreto e su un punto chiave è più rigoroso del testo europeo.

Retribuzione o fascia negli avvisi e nei bandi (comma 1)

Ai candidati vanno fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, definita con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e sulle disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione. A differenza della direttiva, il decreto non lascia scelta sul canale:

Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 5, comma 1

Gli «avvisi e bandi» della legge sono, nel linguaggio di tutti i giorni, gli annunci di lavoro: offerte pubblicate sul sito carriere, sui portali di ricerca del personale, sui social o dalle agenzie per tuo conto. Comunicare la cifra solo al colloquio non basta. Restano ferme, dopo l’assunzione, le informazioni dovute con la lettera di assunzione ai sensi del D.Lgs. 152/1997.

È obbligatorio indicare la RAL?

Il decreto non parla di RAL né di stipendio: richiede la «retribuzione iniziale o la relativa fascia». Indicare una RAL o una fascia di RAL è il modo in cui il mercato italiano esprime di solito questo dato ed è una scelta ragionevole, ma la legge non prescrive né la forma (annua o mensile, lorda) né l’ampiezza massima della fascia. Al momento non risultano indicazioni ministeriali su questi aspetti, né su come trattare le componenti variabili, che rientrano nella nozione di retribuzione (art. 3).

Divieto di chiedere la retribuzione precedente, anche tramite selezionatori (comma 2)

Ai candidati non si possono chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. Il decreto chiude anche le vie indirette:

Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 5, comma 2

Il divieto copre quindi head hunter, agenzie per il lavoro e società di selezione che lavorano per te. Conviene aggiornare i contratti con i fornitori e le schede candidato che ti consegnano, eliminando campi come «RAL attuale» o «retribuzione desiderata rispetto all’attuale».

Annunci neutri e selezione non discriminatoria (comma 3)

Le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio. Gli avvisi e i bandi, per il lavoro pubblico e privato, vanno redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, anche per quanto riguarda i titoli professionali richiesti. In pratica: titoli come «impiegato/a» o la formula (m/f) e testi che non descrivano il candidato ideale con tratti legati al genere.

Informazioni accessibili (art. 8)

Le informazioni destinate ai candidati devono essere fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità, tenendo conto delle esigenze legate alla specifica disabilità.

Tutela e sanzioni (artt. 12 e 13)

Il decreto non introduce una sanzione specifica per l’annuncio senza retribuzione. Rinvia alle tutele del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e, in caso di discriminazioni accertate, all’art. 41 dello stesso Codice. Come verranno trattati in sede ispettiva gli annunci privi di indicazioni retributive è ancora da chiarire.

Come prepararsi

• Assegna a ogni posizione aperta un livello e una fascia retributiva prima di pubblicare l’annuncio, partendo dall’inquadramento CCNL e dalla tua struttura retributiva.
• Documenta come nascono le fasce: criteri, dati di mercato utilizzati e chi le approva.
• Aggiorna i modelli di annuncio con un campo obbligatorio per la retribuzione o la fascia e un riferimento al CCNL applicato, su tutti i canali, compresi quelli gestiti dalle agenzie.
• Rivedi moduli di candidatura, tracce di colloquio e contratti con i selezionatori esterni, così nessuno chiede la retribuzione attuale o passata.
• Controlla titoli e testi degli annunci per eliminare formulazioni legate al genere.
• Verifica le offerte rispetto alla fascia e registra il motivo quando un’offerta esce dalla fascia.
• Allinea le fasce con le retribuzioni del personale in forza, perché una fascia pubblicata può far emergere differenze che non sai spiegare.

Evenpay costruisce l’architettura delle posizioni e le fasce retributive da cui partono annunci e offerte, così ogni fascia ha una base documentata. Scopri come funziona l’architettura delle posizioni in Evenpay.