Salario en las ofertas de empleo e historial salarial: qué exige la Directiva de transparencia retributiva

Qué dice la Directiva sobre el salario en la selección

El artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970 fija tres reglas para los procesos de selección:

• las personas candidatas tienen derecho a recibir la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género y, en su caso, las disposiciones del convenio colectivo que se aplican al puesto;
• la empresa no puede preguntarles por su historial retributivo en sus empleos actuales o anteriores, y
• las ofertas de empleo y las denominaciones de los puestos deben ser neutras en cuanto al género, y la selección debe desarrollarse sin discriminación.

Esa información se facilitará de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio.

Directiva (UE) 2023/970, artículo 5, apartado 1

Puedes leer el artículo completo en el texto oficial en EUR-Lex. La Directiva no exige que la banda salarial figure en la propia oferta de empleo: el anuncio es una vía, pero no la única. Cada Estado miembro incorpora la regla a su legislación y algunos van más allá, así que conviene revisar la norma de cada país.

Qué significa en la práctica

La retribución inicial o una banda, con tiempo para negociar

La persona candidata debe conocer la cifra con antelación suficiente para negociar con información. El artículo 5, en su versión española, no fija el momento exacto, pero el considerando 32 de la Directiva cita como ejemplos el anuncio de la vacante, la información antes de la entrevista de trabajo o, por otro medio, antes de firmar el contrato. Publicar la banda en la oferta es la opción más segura; darla antes de la primera entrevista es la alternativa razonable allí donde la ley nacional lo permita.

La banda sale de tu estructura retributiva

La cifra debe basarse en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. En la práctica, la banda sale del nivel que el puesto ocupa en tu estructura retributiva, no de lo que se negocie con la persona que tienes delante.

Ni una pregunta sobre el historial salarial

Ni en la entrevista, ni en el formulario de candidatura, ni a través de una consultora de selección se puede preguntar cuánto gana o ganaba la persona candidata. La oferta se fija a partir de la banda del puesto, no del salario anterior.

Ofertas y denominaciones neutras

Ni la denominación del puesto ni el texto de la oferta pueden sugerir que el puesto es para un sexo en concreto, y todo el proceso de selección debe ser no discriminatorio.

Salario en las ofertas de empleo país por país

Si la banda salarial debe aparecer en la oferta y desde cuándo se aplican las reglas depende de la ley de cada país. La tabla procede de nuestro seguimiento de la Directiva y se actualiza cuando cambia la legislación de un país.

En España: el salario en las ofertas de empleo hoy y en el proyecto de real decreto

Lo que ya está en vigor

Hoy no existe en España una obligación general de publicar el salario o una banda salarial en las ofertas de empleo. No la recogen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley 3/2023, de Empleo, ni el Real Decreto 902/2020. Lo que sí se aplica a la selección son las reglas de igualdad y de veracidad:

• No discriminación en el acceso al empleo. El Estatuto de los Trabajadores (arts. 4.2.c y 17.1) y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 5) prohíben discriminar por razón de sexo también antes de la contratación.
• Ofertas que respondan a las condiciones reales. Publicar ofertas de empleo que no se ajusten a las condiciones reales del puesto es una infracción grave (art. 15.5 de la LISOS). Si das una cifra, tiene que ser la real.
• Sin condiciones discriminatorias. Pedir datos personales en la selección o fijar en la oferta condiciones que discriminen, por ejemplo por sexo, es una infracción muy grave (art. 16.1.c de la LISOS).

Ninguna de estas normas prohíbe de forma expresa preguntar por el salario actual o anterior. Si aplicas un convenio colectivo, sus tablas salariales ya fijan la retribución mínima de cada grupo profesional; la Directiva prevé que la persona candidata conozca también esas disposiciones.

Lo que propone el proyecto de real decreto

El Ministerio de Trabajo publicó en agosto de 2026 un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 y transpone la Directiva de forma parcial. Ese proyecto no incorpora el artículo 5: no regula la banda salarial en las ofertas de empleo, ni la prohibición de preguntar por el historial salarial, ni la neutralidad de los anuncios.

Su memoria explica que el real decreto se limita a los aspectos de la Directiva que pueden regularse por vía reglamentaria. Queda pendiente, por tanto, cómo y cuándo se incorporarán en España las reglas sobre selección. Mientras no haya una norma publicada en el BOE que las recoja, rigen las reglas vigentes descritas arriba, aunque preparar bandas salariales para todos los puestos lleva meses.

Cómo prepararte para publicar el salario en las ofertas de empleo

• Asigna a cada vacante un nivel y una banda salarial de tu estructura retributiva antes de publicar la oferta. En España, la valoración de puestos de trabajo (VPT) es la base para situar cada puesto.
• Documenta cómo se fijan las bandas: qué criterios, qué datos de mercado y quién las aprueba.
• Revisa formularios y guiones de entrevista para que nadie pregunte por el salario actual o anterior, tampoco las consultoras de selección que trabajan para ti.
• Revisa las denominaciones de los puestos y las plantillas de ofertas en busca de lenguaje con sesgo de género.
• Contrasta cada oferta con la banda y deja constancia del motivo cuando quede fuera de ella.
• Alinea las bandas con lo que cobra tu plantilla, para que una banda publicada no saque a la luz diferencias que no puedas justificar en tu registro retributivo.

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