Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale
L’articolo 7 della direttiva (UE) 2023/970 riconosce a ogni lavoratore il diritto di chiedere e ricevere per iscritto due tipi di informazioni:
- il proprio livello retributivo individuale;
- i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, conformemente ai paragrafi 2 e 4, informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Direttiva (UE) 2023/970, articolo 7, paragrafo 1
Puoi leggere l’articolo completo nel testo ufficiale su EUR-Lex. Ogni Stato membro recepisce il diritto nella propria legislazione, quindi le regole del tuo Paese possono essere diverse.
Come funziona in pratica
Chi può fare la richiesta
Qualsiasi lavoratore, direttamente oppure tramite i rappresentanti dei lavoratori o un organismo per la parità. Se le informazioni ricevute sono imprecise o incomplete, il lavoratore può chiedere chiarimenti e ha diritto a una risposta motivata.
Quali informazioni riceve
Il proprio livello retributivo e la retribuzione media della sua categoria, separata per donne e uomini. Per livello retributivo si intende la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda. Il diritto riguarda le medie, non lo stipendio di un singolo collega.
Entro quando bisogna rispondere
Entro un termine ragionevole e comunque non oltre due mesi dalla richiesta. Le leggi nazionali aggiungono le proprie regole, ad esempio su quante volte si può presentare la richiesta.
Cosa fare ogni anno
Informare tutti i lavoratori, una volta l’anno, dell’esistenza del diritto e di come esercitarlo.
Niente segreto salariale
Sono vietate le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Il datore di lavoro può chiedere che le medie ottenute con la richiesta siano usate solo per esercitare il diritto alla parità di retribuzione.
Paese per Paese
Da quando si applica il diritto ed entro quali termini rispondere dipende dalla legge di ciascun Paese. La tabella è alimentata dal nostro monitoraggio legislativo e si aggiorna quando cambia la normativa di un Paese.
| Paese | Diritto all’informazione retributiva | Tempi di risposta | Cosa ricevono i lavoratori |
|---|---|---|---|
| Austria | Da definire | 2 mesi (canali regionali del pubblico impiego in Burgenland, Alta Austria e Stiria) | Pubblico impiego regionale dell’Alta Austria: livello retributivo individuale più livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, del gruppo che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, inizialmente tramite una rappresentanza dei lavoratori o un organismo per la parità. Pubblico impiego regionale della Stiria: informazioni sulla propria retribuzione e retribuzione media del gruppo di dipendenti di riferimento, ripartita per sesso, tramite la Commissaria per la parità di trattamento della Stiria. |
| Belgio | In vigore | 2 mesi | Livello retributivo individuale e livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (ambito del settore pubblico fiammingo). |
| Bulgaria | Proposta | 2 mesi per la prima risposta; 14 giorni per chiarimenti motivati (proposto) | Propria retribuzione più retribuzione media, ripartita per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; se la divulgazione rischia di rendere identificabile la retribuzione individuale di un altro lavoratore, le informazioni passano tramite il sindacato aziendale e/o la Commissione per la protezione contro la discriminazione. |
| Cipro | Proposta | 2 mesi | – |
| Croazia | Da definire | Nessuna regola nazionale individuata | – |
| Danimarca | 1° marzo 2027 (proposto) | 2 mesi | Livello retributivo individuale e livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (proposto). |
| Estonia | Non recepito | Nessun termine nazionale individuato | – |
| Finlandia | 1 gen 2027 (proposta) | 2 mesi | Retribuzione propria e medie distinte per sesso per lo stesso gruppo di lavoratori o per un gruppo di pari valore. Se le medie permettessero di risalire, direttamente o indirettamente, alla retribuzione di un altro lavoratore, il §6g proposto prevede che le informazioni di gruppo vadano a un rappresentante del personale o al Tasa-arvovaltuutettu (Garante per la parità) anziché direttamente al richiedente; non è prevista una dimensione minima del gruppo fissata per legge. |
| Francia | 10 set 2026 | Settore privato: massimo due mesi dalla richiesta. Settore pubblico: termine di risposta da fissare con decreto. | Il proprio livello retributivo più i livelli retributivi medi, distinti per sesso, dei lavoratori della stessa categoria che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Se la comunicazione potesse rivelare la retribuzione di terzi identificabili, è proposta una modalità di risposta indiretta. |
| Germania | Da definire | 3 mesi nella procedura preesistente per i datori di lavoro non vincolati da contratto collettivo (§15(3)); le altre procedure di legge sono diverse | Termine di confronto statistico e criteri retributivi ai sensi dell’attuale Entgelttransparenzgesetz, in genere nelle unità produttive con più di 200 dipendenti |
| Grecia | 1 nov 2026 | 2 mesi | Retribuzione propria e medie distinte per sesso dei lavoratori in servizio che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con la stessa base temporale e di calcolo. |
| Irlanda | Da definire | Nessun termine di risposta specifico per la direttiva individuato | – |
| Italia | In vigore | 2 mesi, per iscritto; il diritto di richiesta può essere esercitato al massimo una volta l’anno | Livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per le categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’art. 7 non riprende espressamente il diritto distinto, previsto dalla direttiva, a conoscere il proprio livello retributivo individuale. |
| Lettonia | Proposta | 2 mesi | – |
| Lituania | Da definire | 2 mesi | Retribuzione oraria mensile propria e retribuzione oraria mensile media, distinta per sesso, dei dipendenti della stessa categoria di lavoro; dal 2028 si aggiungono le medie orarie annuali. |
| Lussemburgo | In preparazione | – | – |
| Malta | In vigore | 8 giorni | Livello retributivo individuale più i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. |
| Paesi Bassi | Proposta | 2 mesi | – |
| Polonia | Parzialmente in vigore | Senza ingiustificato ritardo, al massimo 30 giorni per le informazioni iniziali e i chiarimenti (proposto) | Livello retributivo proprio e livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (proposto da UC127). |
| Portogallo | Proposta | 2 mesi | Retribuzione individuale propria più la retribuzione media, ripartita per sesso, dei gruppi di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. |
| Repubblica Ceca | Parzialmente in vigore | 2 mesi per la prima risposta e per i chiarimenti motivati (proposto) | Propria retribuzione e retribuzione media, ripartita per sesso, del gruppo di lavoro del dipendente (proposto). |
| Romania | Proposta | 30 giorni lavorativi | – |
| Slovacchia | Da definire | 2 mesi per la prima risposta scritta; 30 giorni per ulteriori spiegazioni o dettagli motivati se le informazioni sono inesatte o incomplete. | Livello retributivo proprio più i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con un limite a tutela della riservatezza se la retribuzione di un’altra persona potrebbe essere identificata. |
| Slovenia | Da definire | – | – |
| Spagna | Proposta | 2 mesi | Il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore |
| Svezia | Non recepito | Nessun termine di risposta specifico per la direttiva individuato | – |
| Ungheria | Da definire | – | – |
In Italia: l’art. 7 del D.Lgs. 96/2026
L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. Il diritto di informazione è disciplinato dall’art. 7, con alcune scelte che si discostano dal testo europeo.
Cosa si può chiedere e in quali tempi (comma 1)
Il lavoratore può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro risponde per iscritto entro due mesi dalla richiesta. Il diritto non può essere esercitato più di una volta all’anno.
La richiesta può arrivare anche tramite i rappresentanti dei lavoratori (RSU, RSA o, in loro assenza, i rappresentanti territoriali dei sindacati firmatari del CCNL applicato) o tramite la consigliera o il consigliere di parità, sempre su specifica delega.
E il proprio livello retributivo individuale?
A differenza della direttiva, l’art. 7 non riprende espressamente il diritto distinto a conoscere il proprio livello retributivo individuale. Si limita a fare salvo quanto già previsto dall’art. 1, comma 1, lettera n), del D.Lgs. 152/1997, cioè l’informativa che il lavoratore riceve all’assunzione sull’importo iniziale della retribuzione e sui suoi elementi costitutivi.
Cosa conta come livello retributivo
Il decreto distingue due nozioni. La retribuzione comprende la paga base e tutte le somme e i valori versati, anche in natura, incluse le componenti variabili. Il livello retributivo, su cui si calcolano le medie, è la retribuzione lorda annua e oraria formata dagli elementi continuativi e fissi, esclusi i trattamenti individuali non strutturali riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea (art. 3, comma 1, lettere a e b).
Pubblicazione sulla intranet (comma 2)
Il datore di lavoro può adempiere pubblicando i livelli retributivi medi per sesso delle categorie nella rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale, invece di rispondere a ogni singola richiesta.
L’informativa annuale ex art. 7, comma 4
I datori di lavoro informano annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni di cui al comma 1 e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.
D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 7, comma 4
L’informativa va a tutto il personale, ogni anno, e riguarda sia il diritto sia le modalità per esercitarlo. In concreto conviene indicare a chi scrivere, in che forma e con quali tempi di risposta.
Chiarimenti, riservatezza e segreto salariale (commi 5, 6 e 7)
- Se le informazioni sono imprecise o incomplete, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti, personalmente o tramite i suoi rappresentanti, e la risposta deve essere motivata.
- Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Le clausole contrattuali che limitano questa facoltà sono vietate.
- Le informazioni diverse da quelle sulla propria retribuzione si possono usare solo per esercitare il diritto alla parità retributiva e non possono rendere conoscibili, nemmeno indirettamente, le condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
Datori di lavoro fino a 49 dipendenti (comma 8)
Per evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, chi occupa fino a quarantanove dipendenti può fornire le informazioni con le modalità previste dall’art. 9, comma 4, cioè quelle definite con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Garante privacy.
Categorie, CCNL e presunzione di conformità (art. 4)
Le categorie su cui calcolare le medie si costruiscono a partire dal CCNL. «Stesso lavoro» indica mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica nello stesso livello e categoria legale di inquadramento; «lavoro di pari valore» indica mansioni diverse ma comparabili secondo i livelli del CCNL applicato. I sistemi di classificazione aziendali sono ammessi a integrazione del CCNL, se basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Applicare un CCNL firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, «ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori». È una presunzione, non un’esenzione: resta sempre possibile dimostrare trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Sull’applicazione pratica di questi punti al momento non risultano indicazioni ministeriali. Il Ministero del lavoro può adottare atti di indirizzo sull’art. 4.
Come prepararsi
- Mappa le categorie di lavoratori partendo da livelli e qualifiche del CCNL applicato e integrale, dove serve, con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere come competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. Senza categorie non c’è una media da comunicare.
- Definisci con precisione il livello retributivo. Retribuzione lorda annua e oraria, con le voci che la legge del tuo Paese include. In Italia contano gli elementi continuativi e fissi, esclusi i trattamenti individuali non strutturali.
- Gestisci le categorie molto piccole, dove una media potrebbe ricondurre a una sola persona. Alcune leggi nazionali se ne occupano: in Italia, per le aziende fino a 49 dipendenti, il decreto rinvia a modalità da definire con decreto ministeriale.
- Crea un unico canale per le richieste e un registro, così ogni richiesta riceve una risposta scritta nei termini.
- Prepara l’informativa annuale che illustra a tutti il diritto e come esercitarlo.
- Rivedi contratti e policy interne per eliminare le clausole che vietano ai dipendenti di parlare della propria retribuzione.
Domande frequenti sulla richiesta di informazioni retributive
Evenpay riunisce in un unico posto categorie di lavoratori, dati retributivi e registro delle richieste, così ogni risposta parte dagli stessi dati e arriva nei tempi. Scopri come funzionano le Richieste di informazioni retributive.