Transparencia retributiva en Polonia
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Solicitudes de información retributiva Parcialmente en vigor
Nivel retributivo propio y niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (propuesto en el UC127).
Comprueba el alcance de lo que ya se aplica.
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Plazo de respuesta Sin demora indebida, como máximo 30 días para la información inicial y las aclaraciones (propuesto)
Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.
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Prohibido preguntar por el salario anterior
Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.
Polonia avanza en dos fases. Las normas de transparencia retributiva en la selección ya están en vigor desde el 24 de diciembre de 2025, en virtud de la Ley de 4 de junio de 2025 que modifica el Código de Trabajo. Un proyecto de ley más amplio sobre igualdad retributiva, el UC127, añadiría obligaciones de información, el derecho de la plantilla a la información retributiva y evaluaciones retributivas conjuntas, pero sigue pendiente y todavía no es ley.
La parte aprobada cubre lo que ocurre antes de firmar una oferta: la banda salarial que se comparte con las personas candidatas, la prohibición de preguntar por el salario anterior, denominaciones de puestos neutras en cuanto al género y prácticas de selección no discriminatorias. Aún no afecta a lo que pasa una vez dentro, como los informes periódicos o la información retributiva de comparación para la plantilla actual.
De momento, lo más útil es ver Polonia como dos vías separadas: las normas de selección, que ya te aplican, y el paquete UC127, que conviene seguir de cerca sin tratarlo como vinculante.
La medida
- Ley o medida
- Ley de 4 de junio de 2025 que modifica el Código de Trabajo para la transparencia en la selección; pendiente el proyecto de ley UC127 sobre igualdad retributiva, de mayor alcance
- Inicio de las obligaciones principales
- 24 Dic 2025 (normas de selección)
- A quién se aplica
- Las obligaciones de selección aprobadas tienen un alcance amplio; las obligaciones restantes sobre estructura retributiva, información e informes están pendientes
Qué exige la ley
- Banda salarial antes de la entrevista Fuente de: Banda salarial antes de la entrevista
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Fuente de: Prohibición de preguntar por el salario anterior
- Solicitudes de información retributiva, con Sin demora indebida, como máximo 30 días para la información inicial y las aclaraciones (propuesto) para responder Fuente de: Solicitudes de información retributiva, con Sin demora indebida, como máximo 30 días para la información inicial y las aclaraciones (propuesto) para responder
- Información sobre la brecha desde 100 personas trabajadoras Fuente de: Información sobre la brecha desde 100 personas trabajadoras
- Evaluación retributiva conjunta con una brecha del 5.0% Fuente de: Evaluación retributiva conjunta con una brecha del 5.0%
En qué se diferencia Polonia de la Directiva
Las normas de selección se aplican desde el 24 de diciembre de 2025. El proyecto del UC127 del 29 de abril propone responder a las solicitudes de información en 30 días con los doce meses de retribución abonada anteriores al mes de la solicitud, calcular la retribución por hora con la jornada nominal pactada y excluir determinadas prestaciones. Las empresas de menos de 50 personas no quedan del todo exentas de informar sobre la progresión: deben hacerlo a petición en 30 días. El primer informe se fija el 7 de junio de 2027 para 150+ y el 7 de junio de 2031 para 100-149; el primer periodo de datos de 150+ depende de la entrada en vigor. La evaluación retributiva conjunta sigue hitos fijos en septiembre, octubre y noviembre, no un plazo uniforme de seis meses.
Qué significa para las empresas
Como las normas de selección ya están en vigor, tu proceso de contratación necesita atención ahora. Las ofertas de empleo, las entrevistas y las cartas de oferta deben reflejar la nueva obligación de comunicar la banda salarial y la prohibición de preguntar por el salario anterior. El resto, incluidos los informes, el derecho de la plantilla a la información retributiva y las evaluaciones retributivas conjuntas, depende todavía de un proyecto de ley no aprobado, así que nada de ello es obligatorio aún.
- Actualiza los materiales de selección: incorpora la banda salarial y la prohibición de preguntar por el salario anterior en las ofertas de empleo, los guiones de quienes reclutan y las cartas de oferta.
- Revisa denominaciones y criterios: asegúrate de que son neutros en cuanto al género y se basan en factores objetivos, como exigen las normas de selección.
- Sigue el UC127, pero no actúes todavía: introduciría el derecho a la información retributiva, informes a partir de 100 personas en plantilla y una brecha del 5 % como umbral para la evaluación retributiva conjunta, pero nada de esto está aprobado.
- No construyas antes de tiempo: espera para cerrar procesos de informes o de evaluación retributiva conjunta basados en cifras que aún pueden cambiar antes de que se apruebe el UC127.
- Ten claro quién supervisa qué: el Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social y la Inspección Nacional de Trabajo velan por estas normas, y el Defensor de los Derechos Humanos actúa como organismo de igualdad.
Control y cuestiones abiertas
- Autoridad competente
- Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social; Inspección Nacional de Trabajo
- Organismo de igualdad
- El actual Defensor de los Derechos Humanos (Rzecznik Praw Obywatelskich) sigue siendo una figura aparte; el UC127 propone una Comisión para Combatir la Discriminación en el Empleo conforme al artículo 18(3) de la ley de igualdad de trato.
- Sanciones
- El artículo 59 del UC127 propone multas de 2.000-60.000 PLN por determinados incumplimientos en la valoración de puestos, los criterios y la información, los informes, la evaluación retributiva conjunta y las medidas correctoras, y los procesos de privacidad. Por separado, el artículo 16 anula las cláusulas de confidencialidad salarial; el artículo 59 no recoge expresamente el artículo 16 como infracción propia.
- Qué podría cambiar todavía
- El UC127 sigue siendo un proyecto; la captura del RCL muestra el expediente sin ninguna fase posterior completada en el Consejo de Ministros o el Sejm. El texto dispositivo aportado está fechado el 29 de abril de 2026. Su entrada en vigor seis meses después de la publicación y el primer plazo fijo del 7 de junio de 2027, con un periodo de informe que arranca el año de la entrada en vigor, necesitan conciliarse en la tramitación. Las fórmulas del informe y la herramienta de la GUS aún deben desarrollarse. No se ha verificado ninguna otra obligación aprobada del UC127 ni ningún reglamento definitivo.
Preguntas frecuentes
¿Está ya en vigor la ley de transparencia retributiva de Polonia?
En parte. Las normas de selección de la Ley de 4 de junio de 2025 están en vigor desde el 24 de diciembre de 2025. El proyecto más amplio sobre igualdad retributiva, el UC127, que regularía los informes y el derecho de la plantilla a la información retributiva, sigue pendiente y aún no es ley.
¿Qué exigen en la práctica las normas polacas de transparencia retributiva en la selección?
La empresa debe comunicar a las personas candidatas la retribución inicial o su banda, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y no puede preguntarles por el salario de su empleo actual o anterior. Las denominaciones de los puestos y las prácticas de selección también deben ser neutras y no discriminatorias. Estas obligaciones ya están en vigor.
¿Exigirá Polonia informar sobre la brecha retributiva de género?
Todavía no. El proyecto UC127, aún pendiente, propone la obligación de informar a partir de 100 personas en plantilla: la empresa prepararía el informe con una herramienta informática que pondría a su disposición un organismo de seguimiento con el apoyo de la Oficina Central de Estadística (GUS). Aún no se han fijado fechas para el primer informe.
¿Qué información retributiva obtendría la plantilla con las normas propuestas en Polonia?
El UC127 propone que las personas trabajadoras puedan conocer su nivel retributivo y la retribución media, desglosada por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Este derecho aún no está en vigor: de momento es solo una propuesta.
¿Qué activaría una evaluación retributiva conjunta en Polonia?
El UC127 propone como umbral una brecha retributiva del 5 % en una categoría, junto con otras condiciones acumulativas. Es una norma propuesta, no una obligación en vigor.
¿Quién vela por el cumplimiento de la transparencia retributiva en Polonia?
Las autoridades competentes son el Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social y la Inspección Nacional de Trabajo. El Defensor de los Derechos Humanos actúa como organismo de igualdad.
- Derecho a solicitar información retributiva Art. 7(1)
- Parcialmente en vigor
- Plazo de respuesta Art. 7(4)
- Sin demora indebida, como máximo 30 días para la información inicial y las aclaraciones (propuesto)
- Banda salarial en la selección Art. 5(1)
- Sí
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Art. 5(2)
- Sí
- Umbral para la evaluación retributiva conjunta Art. 10(1)
- 5.0%
Nivel retributivo propio y niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (propuesto en el UC127).
Revisado el 16 de octubre de 2026 con el documento oficial aportado por el usuario y la identificación oficial del expediente. Es solo una disposición propuesta; las disposiciones vigentes son aparte. El valor del proyecto registrado anteriormente se ha vuelto a validar con el texto operativo.
Ver la fuenteLa empresa debe responder por escrito dentro de este plazo.
Revisado el 16 de octubre de 2026 frente al documento oficial aportado por el usuario y la identificación oficial del expediente. Se trata solo de una disposición propuesta; las disposiciones ya aprobadas se tratan por separado. El valor de referencia se ha conciliado en esta revisión.
Ver la fuenteLas candidaturas reciben el salario o la banda salarial antes de la entrevista, según criterios objetivos y neutros en cuanto al género.
Las personas candidatas deben recibir la retribución inicial o su banda, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género.
Ver la fuenteSi se prohíbe a las empresas preguntar a las candidaturas por su salario actual o anterior.
La empresa no puede exigir información sobre la retribución de la persona candidata en su empleo actual o anterior.
Ver la fuenteLa brecha injustificada que obliga a la empresa y a la representación de las personas trabajadoras a evaluar juntas la retribución.
Revisado el 16 de octubre de 2026 con el documento oficial aportado por el usuario y la identificación oficial del expediente. Es solo una disposición propuesta; las disposiciones vigentes son aparte. El valor del proyecto registrado anteriormente se ha vuelto a validar con el texto operativo.
Ver la fuente- Umbral de información
- 100 personas trabajadoras
- Modelo de información
- Propuesto: cálculo por la empresa Modelo operativo de generación de datos y presentación de los informes sobre la brecha retributiva: calculado por la empresa, calculado por la autoridad, híbrido, propuesto, preexistente o inexistente.
- Primer informe, 250 o más personas trabajadoras
- 7 jun 2027 (propuesto; primer periodo según la entrada en vigor)
- Primer informe, de 100 a 149 personas trabajadoras
- 7 jun 2031 (propuesto)
- Indicadores exigidos
- Solo los siete indicadores de la UE Art. 9(1): Siete indicadores: brecha media; brecha en los componentes variables; brecha mediana; brecha mediana en los componentes variables; proporción de mujeres y hombres que reciben componentes variables; distribución por sexo en cada cuartil; brecha por categoría de personas trabajadoras, desglosada en salario base y componentes variables.
- Régimen previo
- Las normas de la fase de selección están aprobadas; el paquete más amplio de informes, información a la plantilla y evaluación retributiva conjunta sigue en proyecto.
- Fase formal de transposición
- Parcialmente en vigor
- Alcance
- Solo disposiciones concretas de la Directiva
Próximo hito
Seguir las revisiones del UC127, su paso por el Consejo de Ministros y el Sejm y su publicación; conciliar el plazo fijo del primer informe en 2027 con la entrada en vigor a los seis meses y con el primer periodo de datos; esperar el reglamento definitivo de indicadores y la herramienta de informes de la GUS.
Fuentes primarias
- Ley de 4 de junio de 2025 que modifica el Código de Trabajo para la transparencia en la selección; pendiente el proyecto de ley UC127 sobre igualdad retributiva, de mayor alcance Fuente primaria, comprobada el 16 de octubre de 2026
- Fase formal de transposición Parcialmente en vigor · in force · Fiabilidad alta
- Obligaciones principales de la empresa Parcialmente operativo · in force · Fiabilidad alta
- Alcance de la transposición Solo disposiciones concretas de la Directiva · in force · Fiabilidad alta
- Banda salarial en la selección Sí · in force · Fiabilidad alta
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Sí · in force · Fiabilidad alta
- Derecho a solicitar información retributiva Sí · proposed · Fiabilidad alta
- Plazo de respuesta Sin demora indebida, como máximo 30 días para la información inicial y las aclaraciones (propuesto) · proposed · Fiabilidad alta
- Umbral de información 100 · proposed · Fiabilidad alta
- Primer informe, 250 o más personas trabajadoras 7 jun 2027 (propuesto; primer periodo según la entrada en vigor) · proposed · Fiabilidad alta
- Primer informe, de 100 a 149 personas trabajadoras 7 jun 2031 (propuesto) · proposed · Fiabilidad alta
- Modelo de información Propuesto: cálculo por la empresa · proposed · Fiabilidad alta
- Umbral para la evaluación retributiva conjunta 5,0 % · proposed · Fiabilidad alta
- Info reference period Periodo móvil · proposed · Fiabilidad alta
- Info pay basis Retribución efectivamente pagada / devengada · proposed · Fiabilidad alta
- Info pay components scope Distinto / modificado · proposed · Fiabilidad alta
- Info request frequency En cualquier momento / sin límite establecido · proposed · Fiabilidad alta
- Info employee reference period eligibility El artículo 14 toma los doce meses de retribución abonada anteriores al mes de la solicitud; no se fija una antigüedad mínima de un año ni un límite de frecuencia de solicitudes. El artículo 2(3) computa la retribución efectiva del periodo trabajado para esa empresa. · proposed · Fiabilidad alta
- Info normalisation method Retribución bruta efectiva de los doce meses de retribución abonada anteriores al mes de la solicitud; la retribución por hora se divide entre la jornada nominal pactada correspondiente al periodo de empleo, no entre las horas efectivamente trabajadas (artículos 2 y 14 del proyecto). · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting reference period Año natural anterior · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting pay basis Retribución efectivamente pagada / devengada · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting pay components scope Distinto / modificado · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting population basis El artículo 19 utiliza unidades de trabajo anual con ETC y fracciones de año. Las empresas usuarias computan al personal cedido por ETT; las agencias excluyen a ese personal de su propio cálculo de plantilla. El informe abarca normalmente el año natural anterior. · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting normalisation method Retribución bruta anual efectiva más los niveles por hora calculados con la jornada nominal pactada según la duración del empleo. Para medir el tamaño de la empresa, las unidades de trabajo anual prorratean los meses completos por meses/12 y ETC, y los meses incompletos por días/año y ETC. Las fórmulas detalladas de los indicadores del informe se remiten a un futuro reglamento (artículos 2, 19 y 21 del proyecto). · proposed · Fiabilidad alta
- Employer required input data Nómina efectiva, sexo, categoría objetiva de igual valor, retribución base y complementaria o variable, prestaciones excluidas (uniformes e incondicionales y por extinción), jornada nominal pactada, ETC y fechas de empleo, puestas a disposición de personal cedido, identificadores de la empresa REGON/NIP/PESEL y confirmación de la dirección. Mantener los datos móviles por mes de solicitud separados del informe por año natural. · proposed · Fiabilidad alta
- First data period needed Artículo 72: el primer informe de 150+, antes del 7 de junio de 2027, abarca desde la entrada en vigor hasta el final de ese año natural; el primer informe de 100-149, antes del 7 de junio de 2031, abarca el año natural anterior. El artículo 74 propone la entrada en vigor seis meses después de la publicación. El plazo fijo de 2027 y un primer periodo que depende de la entrada en vigor deben conciliarse; no hay que dar por hecho un primer periodo completo de 2026. · proposed · Fiabilidad alta
- Own pay information Sí · proposed · Fiabilidad alta
- Comparator information Sí · proposed · Fiabilidad alta
- Comparator information start Seis meses después de publicarse la ley definitiva (propuesto; sin fecha aprobada) · proposed · Fiabilidad alta
- Annual average information start Seis meses después de publicarse la ley definitiva (propuesto; resultados anuales y por hora en periodo móvil) · proposed · Fiabilidad alta
Historial de cambios
Actualizaciones recientes
Un proyecto polaco aclara las respuestas de información retributiva en 30 días y las normas del primer informe
El proyecto UC127 de Polonia concreta un plazo de información de 30 días, un período de remuneración móvil y el cálculo con horas nominales.
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