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Trasparenza retributiva in Polonia

Parzialmente in vigore Ultimo aggiornamento 16 Ottobre 2026

  • Richieste di informazioni retributive Parzialmente in vigore

    Livello retributivo proprio e livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (proposto da UC127).

    Verifica quali parti sono già in vigore.

  • Tempi di risposta Senza ingiustificato ritardo, al massimo 30 giorni per le informazioni iniziali e i chiarimenti (proposto)

    Ogni richiesta fa partire il conto alla rovescia. Per rispondere servono strutture retributive e raggruppamenti per pari valore già definiti.

  • Vietato chiedere la retribuzione precedente

    I candidati conoscono la fascia retributiva prima del colloquio e il datore di lavoro non può chiedere quanto guadagnano oggi.

La Polonia si è mossa in due fasi. Le regole di trasparenza retributiva nella fase di selezione sono già in vigore dal 24 dicembre 2025, in base alla legge del 4 giugno 2025 che modifica il Codice del lavoro. Un progetto più ampio sulla parità retributiva, noto come UC127, aggiungerebbe obblighi di comunicazione, il diritto dei dipendenti all’informazione retributiva e le valutazioni congiunte delle retribuzioni, ma è ancora pendente e non è legge.

La parte già approvata riguarda ciò che succede prima della firma di un’offerta: fasce retributive comunicate ai candidati, divieto di chiedere la retribuzione precedente, titoli delle posizioni neutri rispetto al genere e prassi di selezione non discriminatorie. Non tocca ancora ciò che avviene dopo l’assunzione, come la comunicazione periodica o le informazioni retributive di confronto per il personale in forza.

Per ora conviene vedere la Polonia come due binari separati: le regole sulla selezione, che ti riguardano già, e il pacchetto UC127, da seguire da vicino senza considerarlo vincolante.

Il provvedimento

Legge o provvedimento
Legge del 4 giugno 2025 che modifica il Codice del lavoro per la trasparenza nella selezione; pendente il più ampio progetto UC127 sulla parità retributiva
Decorrenza degli obblighi principali
24 Dic 2025 (norme sulla selezione)
A chi si applica
Gli obblighi approvati sulla selezione hanno un ambito ampio; gli altri obblighi su struttura retributiva, informazioni e comunicazione sono pendenti

Cosa prevede la legge

Polonia: le differenze rispetto alla direttiva

Le norme sulla selezione sono in vigore dal 24 dicembre 2025. La bozza UC127 del 29 aprile propone risposte alle richieste di informazioni entro 30 giorni, basate sui dodici mesi di retribuzione corrisposta precedenti il mese della richiesta, una retribuzione oraria calcolata sulle ore contrattuali nominali ed esclusioni specifiche per alcuni benefit. I datori di lavoro sotto i 50 dipendenti non sono del tutto esentati dalle informazioni sulla progressione: devono fornirle su richiesta entro 30 giorni. La prima comunicazione è fissata al 7 giugno 2027 per 150+ dipendenti e al 7 giugno 2031 per 100-149; il primo periodo di dati per 150+ dipende dall’entrata in vigore. La valutazione congiunta delle retribuzioni segue scadenze fisse a settembre, ottobre e novembre, non un termine uniforme di sei mesi.

Cosa significa per i datori di lavoro

Le regole sulla selezione sono già in vigore, quindi il tuo processo di assunzione va rivisto subito. Annunci, colloqui e lettere di offerta devono rispettare il nuovo obbligo di comunicare la fascia retributiva e il divieto di chiedere la retribuzione precedente. Il resto, cioè comunicazione, diritto dei dipendenti all’informazione retributiva e valutazioni congiunte delle retribuzioni, dipende ancora da un progetto di legge non approvato, quindi per ora nulla di tutto ciò è obbligatorio.

  • Aggiorna i materiali di selezione: inserisci la comunicazione della fascia retributiva e il divieto di chiedere la retribuzione precedente in annunci, script dei recruiter e lettere di offerta.
  • Controlla titoli e criteri delle posizioni: devono essere neutri rispetto al genere e basati su fattori oggettivi, come richiedono le regole sulla selezione.
  • Segui UC127, ma non agire ancora: introdurrebbe un diritto all’informazione retributiva, la comunicazione da 100 dipendenti e una soglia di divario del 5% per la valutazione congiunta delle retribuzioni, ma nulla di questo è stato approvato.
  • Evita di costruire troppo presto: non finalizzare processi di comunicazione o di valutazione congiunta su numeri che potrebbero ancora cambiare prima dell’approvazione di UC127.
  • Sappi chi vigila su cosa: il Ministero della Famiglia, del Lavoro e delle Politiche sociali e l’Ispettorato nazionale del lavoro vigilano su queste regole, mentre il Commissario per i diritti umani svolge il ruolo di organismo per la parità.

Controlli e questioni aperte

Autorità competente
Ministero della Famiglia, del Lavoro e delle Politiche sociali; Ispettorato nazionale del lavoro
Organismo per la parità
L’attuale Commissario per i diritti umani resta un’istituzione distinta; UC127 propone una Commissione per il contrasto alla discriminazione nel lavoro ai sensi dell’articolo 18(3) della legge sulla parità di trattamento.
Sanzioni
L’articolo 59 di UC127 propone sanzioni da 2.000 a 60.000 PLN per specifiche violazioni in materia di valutazione delle posizioni, criteri e informazioni, comunicazione, valutazione congiunta e azioni correttive e tutela della riservatezza. L’articolo 16, separatamente, rende nulle le clausole di riservatezza sulla retribuzione; l’articolo 59 non indica espressamente la violazione dell’articolo 16 come illecito autonomo.
Cosa potrebbe ancora cambiare
UC127 è ancora una bozza; la schermata RCL mostra il fascicolo senza alcuna fase successiva completata in Consiglio dei ministri o al Sejm. Il testo dispositivo fornito è datato 29 aprile 2026. L’entrata in vigore sei mesi dopo la pubblicazione e la scadenza fissa del 7 giugno 2027, con periodo di comunicazione coincidente con l’anno di entrata in vigore, vanno coordinate dal legislatore. Le formule della comunicazione e lo strumento GUS devono ancora essere realizzati. Non sono stati verificati altri obblighi UC127 approvati né regolamenti definitivi.

Domande frequenti

La legge polacca sulla trasparenza retributiva è già in vigore?

In parte sì. Le norme sulla fase di selezione introdotte dalla legge del 4 giugno 2025 sono in vigore dal 24 dicembre 2025. Il più ampio progetto sulla parità retributiva, UC127, che riguarderebbe la comunicazione e il diritto dei dipendenti all’informazione retributiva, è ancora pendente e non è legge.

Che cosa richiedono in concreto le regole polacche sulla trasparenza retributiva nella selezione?

I datori di lavoro devono comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia retributiva, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e non possono chiedere quanto guadagnano nel lavoro attuale o in quelli precedenti. Anche i titoli delle posizioni e le prassi di selezione devono essere neutri rispetto al genere e non discriminatori. Questi obblighi sono già in vigore.

La Polonia imporrà la comunicazione sul divario retributivo di genere?

Non ancora. Il progetto UC127, ancora pendente, propone la comunicazione obbligatoria da 100 dipendenti: il datore di lavoro la preparerebbe con uno strumento informatico messo a disposizione da un organismo di monitoraggio con il supporto dell’Istituto nazionale di statistica polacco. Non sono ancora state fissate date per la prima comunicazione.

Quali informazioni retributive avrebbero i dipendenti secondo le regole proposte in Polonia?

UC127 propone il diritto dei lavoratori a conoscere il proprio livello retributivo e la retribuzione media, ripartita per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questo diritto non è ancora in vigore: per ora è solo una proposta.

Che cosa farebbe scattare una valutazione congiunta delle retribuzioni in Polonia?

UC127 propone come soglia un divario retributivo del 5% a livello di categoria, insieme ad altre condizioni cumulative. È una norma proposta, non un obbligo in vigore.

Chi fa rispettare le regole sulla trasparenza retributiva in Polonia?

Le autorità competenti sono il Ministero della Famiglia, del Lavoro e delle Politiche sociali e l’Ispettorato nazionale del lavoro. Il Commissario per i diritti umani svolge il ruolo di organismo per la parità.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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