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Transparencia retributiva en Malta

En vigor Última actualización 17 de agosto de 2026

  • Solicitudes de información retributiva En vigor

    Nivel retributivo individual más los niveles retributivos medios desglosados por sexo de las categorías que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

  • Plazo de respuesta 8 días

    Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.

  • Prohibido preguntar por el salario anterior

    Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.

En Malta, las normas de transparencia retributiva ya son ley, no una propuesta. Funcionan dos instrumentos a la vez: el L.N. 112 de 2025, que abrió los primeros derechos de transparencia a partir del 27 de agosto de 2025, y el L.N. 173 de 2026, el régimen completo que entró en vigor el 5 de junio de 2026 y que hoy rige el marco en todo el país.

Con esta combinación, Malta ha ido más rápido y más lejos que el mínimo de la Directiva de la UE. El plazo para responder a las solicitudes de información retributiva es bastante más corto de lo que permite la Directiva, y la obligación de informar empieza con una plantilla menor que en muchos otros Estados miembros.

Si tienes personas empleadas en Malta, en el sector público o en el privado, estas obligaciones ya te afectan. La próxima fecha fija del calendario es tu primer informe de la Directiva, que vence el 7 de junio de 2027 si tienes 250 personas trabajadoras o más.

La medida

Ley o medida
Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations, 2026 (Reglamento sobre igualdad retributiva, transparencia e información), junto con el anterior Transparent and Predictable Working Conditions (Amendment) Regulations, 2025 (modificación del reglamento sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles)
Inicio de las obligaciones principales
5 Jun 2026
A quién se aplica
Todos los empleadores de los sectores público y privado.

Qué exige la ley

En qué se diferencia Malta de la Directiva

El plazo actual para responder a las solicitudes de información es de ocho días. Después viene una fase de escalada a través de los representantes y una disposición sobre infracciones con un plazo de 45 días. El reglamento 5 exige criterios escritos de retribución, niveles retributivos y progresión. Las empresas con menos de 50 personas trabajadoras quedan exentas del elemento de progresión, pero las que tienen entre 25-49 deben documentar internamente los criterios de progresión. La publicación de los indicadores del informe en la web de la empresa es opcional, mientras que el Monitoring Body sí debe publicar los indicadores (a)-(f). El reglamento 14 permite recuperar íntegramente la retribución perdida, pero una indemnización superior a ese equivalente exige que la discriminación se haya cometido de forma deliberada y con ánimo vejatorio. El reglamento 8 limita la presunción de fuente única entre distintas empresas al control común y a una actividad económica esencialmente igual, con un tratamiento específico para el sector público.

En al menos un punto la normativa nacional va más allá del mínimo de la Directiva, así que aquí no basta con prepararse para el estándar de la UE.

Qué significa para las empresas

Como las normas ya están en vigor, no hay periodo de gracia con el que contar. Tu tarea práctica ahora es la preparación operativa: asegurarte de que las solicitudes de información retributiva se responden rápido y de que tus datos para el informe estarán listos mucho antes de que te alcancen los plazos de 2027 o 2031.

  • Monta un proceso de respuesta en 8 días. Tu plantilla puede pedir su nivel retributivo individual y la retribución media, desglosada por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y tienes que tener datos exactos y completos para responder dentro de ese plazo.
  • Elimina las preguntas sobre el salario anterior en la selección. No se puede preguntar a las personas candidatas por su salario actual o anterior, así que revisa formularios de solicitud, guías de entrevista y guiones de quienes reclutan.
  • Comparte la banda salarial antes de cerrar el proceso de selección. Las personas candidatas tienen derecho a conocer la retribución inicial o su banda, además de las condiciones aplicables del convenio colectivo, antes de que termine el proceso.
  • Compara tu plantilla con los umbrales. La obligación de informar empieza a partir de 100 personas: con 250 o más, el primer informe vence el 7 de junio de 2027, y con 100 a 149, el 7 de junio de 2031.
  • Prepara los siete indicadores principales que necesitará tu informe y decide si también lo publicarás en tu web, ya que la ley solo exige presentarlo al Monitoring Body.

Poner a punto ahora el flujo de datos y la documentación te ayuda a prepararte tanto para el plazo de respuesta a las solicitudes como para el primer ciclo de informes, mucho antes de que el Departamento de Relaciones Laborales y de Empleo se fije en tu empresa.

Control y cuestiones abiertas

Autoridad competente
Departamento de Relaciones Laborales y de Empleo (DIER); el Industrial Tribunal y los tribunales para las reclamaciones y la ejecución.
Organismo de igualdad
Comisión Nacional para la Promoción de la Igualdad (NCPE), o la entidad que la suceda por ley.
Sanciones
Infracciones generales: 2.500-5.000 €; infracciones de igualdad retributiva por razón de género o interseccionales: 5.000-7.000 €; la reincidencia conlleva una sanción más grave dentro de esos límites. No facilitar información retributiva exacta y completa en los 45 días siguientes a la primera solicitud de la persona trabajadora constituye infracción y el Director puede iniciar un procedimiento.
Qué podría cambiar todavía
Se ha vuelto a leer la norma principal L.N. 173/2026, incluidos el reparto de la publicación, las condiciones de la indemnización y las disposiciones transitorias. El reglamento 9(2)-(4) fija fechas escalonadas del 7 de junio, pero el 9(5) exige por separado presentar los informes pertinentes en un plazo de 14 días hábiles tras el período anual correspondiente. El portal vinculado a DIER agotó el tiempo de espera y la página de DIER no mostraba instrucciones de presentación. No se ha verificado ninguna aclaración oficial. El reglamento 14(5) condiciona la indemnización superior al equivalente de la retribución perdida a una discriminación deliberada y vejatoria, así que no describas el recurso nacional como ilimitado sin condiciones. El reglamento 23 contiene además normas transitorias sobre convenios colectivos. El país sigue en «Needs review» por la laguna sin resolver en la presentación y el portal.

Preguntas frecuentes

¿La ley de transparencia retributiva de Malta ya está en vigor o sigue siendo una propuesta?

Está plenamente en vigor en todo el país. El L.N. 112 de 2025 activó algunos derechos el 27 de agosto de 2025, y el L.N. 173 de 2026, el régimen completo de información de la Directiva, se aplica desde el 5 de junio de 2026.

¿En cuánto tiempo debe responder una empresa en Malta a una solicitud de información retributiva?

En 8 días, un plazo bastante más corto que el máximo que permite la Directiva. La solicitud puede abarcar tanto el nivel retributivo individual de la persona como la retribución media, desglosada por sexo, de su categoría.

¿Qué empresas en Malta deben informar sobre la brecha retributiva de género y cuándo?

La obligación de informar se aplica a partir de 100 personas en plantilla. Las empresas con 250 o más presentan su primer informe antes del 7 de junio de 2027, y las de 100 a 149, antes del 7 de junio de 2031.

¿Qué sanciones se arriesga una empresa en Malta si incumple las normas de transparencia retributiva?

Las infracciones generales se castigan con multas de 2.500 a 5.000 €, y las infracciones de igualdad retributiva por razón de género o interseccionales, con 5.000 a 7.000 €; la reincidencia conlleva una sanción más grave dentro de esos límites. No dar información retributiva exacta y completa en los 45 días siguientes a la primera solicitud de una persona trabajadora también es infracción, y el Director puede iniciar un procedimiento.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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