Preskočiť na obsah

Transparentnosť odmeňovania na Malte

Účinné Naposledy aktualizované 17. 8. 2026

  • Žiadosti o informácie o odmeňovaní Účinné

    Individuálna úroveň odmeny a priemerné úrovne odmeňovania rozčlenené podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

  • Lehota na odpoveď 8 dní

    Každá žiadosť spúšťa plynutie lehoty. Odpovedať na ňu sa dá len vtedy, ak už máte nastavenú štruktúru odmeňovania a skupiny prác rovnakej hodnoty.

  • Otázky na predchádzajúcu mzdu sú zakázané

    Uchádzači sa dozvedia mzdové rozpätie ešte pred pohovorom a zamestnávateľ sa ich nesmie pýtať, koľko zarábajú dnes.

Pravidlá transparentnosti odmeňovania sú na Malte už zákonom, nie návrhom. Dopĺňajú sa dva predpisy: L.N. 112 z roku 2025, ktorý od 27. augusta 2025 zaviedol prvé práva na transparentnosť, a L.N. 173 z roku 2026, komplexný režim účinný od 5. júna 2026, ktorý teraz celoštátne upravuje celý rámec.

Malta tak pokročila rýchlejšie a ďalej, než vyžaduje minimum smernice EÚ. Lehota na odpoveď na žiadosť o informácie o odmeňovaní je výrazne kratšia, než smernica pripúšťa, a povinné vykazovanie sa začína pri nižšom počte zamestnancov ako v mnohých iných členských štátoch.

Ak zamestnávate ľudí na Malte, vo verejnom či súkromnom sektore, tieto povinnosti sa na vás už vzťahujú. Ďalším pevným bodom v kalendári je vaša prvá správa podľa smernice, ktorú pri 250 a viac zamestnancoch musíte predložiť do 7. júna 2027.

Opatrenie

Zákon alebo opatrenie
Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations, 2026 (nariadenia o rovnakej odmene, transparentnosti a vykazovaní) spolu so staršími Transparent and Predictable Working Conditions (Amendment) Regulations, 2025
Začiatok hlavných povinností
5. 6. 2026
Na koho sa vzťahuje
Všetci zamestnávatelia vo verejnom aj súkromnom sektore.

Čo zákon vyžaduje

Malta: v čom sa úprava líši od smernice

Súčasná lehota na poskytnutie informácií je osem dní. Po nej nasleduje okno na eskaláciu cez zástupcov zamestnancov a 45-dňové ustanovenie o priestupku. Regulation 5 vyžaduje písomné kritériá odmeňovania, úrovní odmeňovania a kariérneho postupu. Zamestnávatelia s menej ako 50 zamestnancami sú oslobodení od prvku kariérneho postupu, no zamestnávatelia s 25-49 zamestnancami musia kritériá kariérneho postupu stále interne zdokumentovať. Zverejnenie ukazovateľov zo správ na webovej stránke zamestnávateľa je voliteľné. Monitorovací orgán (Monitoring Body) musí zverejniť ukazovatele (a)-(f). Regulation 14 umožňuje plnú náhradu stratenej mzdy. Náhrada škody nad rámec ekvivalentu stratenej mzdy však vyžaduje, aby sa diskriminácia dopustila úmyselne a zo šikanóznych pohnútok. Regulation 8 obmedzuje domnienku jediného zdroja medzi viacerými zamestnávateľmi na prípady spoločnej kontroly a v podstate rovnakej hospodárskej činnosti, pričom pre verejný sektor platí osobitný režim.

Aspoň v jednom bode idú vnútroštátne pravidlá nad rámec minima smernice, takže tu nestačí pripraviť sa len na základnú úroveň EÚ.

Čo to znamená pre zamestnávateľov

Keďže pravidlá sú účinné, nemáte žiadne prechodné obdobie, s ktorým by ste mohli počítať. Praktickou úlohou je teraz prevádzková pripravenosť: zabezpečiť, aby sa na žiadosti o informácie o odmeňovaní odpovedalo rýchlo a aby údaje na vykazovanie boli pripravené s dostatočným predstihom pred termínmi 2027 alebo 2031, ktoré sa na vás vzťahujú.

  • Nastavte postup s odpoveďou do 8 dní. Zamestnanci sa môžu pýtať na svoju individuálnu úroveň odmeny a na priemernú odmenu ľudí vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty rozčlenenú podľa pohlavia. V tejto lehote musíte mať pripravené presné a úplné údaje.
  • Vyraďte z náboru otázky na predchádzajúcu mzdu. Pýtať sa uchádzačov na súčasnú alebo predchádzajúcu mzdu nie je dovolené, preto skontrolujte prihlášky, scenáre pohovorov aj podklady pre náborárov.
  • Mzdové rozpätie oznámte pred ukončením náboru. Uchádzači majú nárok dozvedieť sa nástupnú mzdu alebo mzdové rozpätie a príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy ešte pred skončením výberového konania.
  • Porovnajte počet zamestnancov s prahmi. Povinnosť vykazovania sa začína pri 100 zamestnancoch: zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami predkladajú prvú správu do 7. júna 2027 a zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami do 7. júna 2031.
  • Pripravte sedem základných ukazovateľov, ktoré bude vaša správa potrebovať, a rozhodnite sa, či správu zverejníte aj na webe, keďže zákon vyžaduje len jej podanie monitorovaciemu orgánu.

Ak už teraz správne nastavíte tok údajov a dokumentáciu, budete pripravení na lehotu pri žiadostiach o informácie aj na prvý cyklus vykazovania, a to dávno predtým, než by sa o vás mohol začať zaujímať úrad DIER (Department for Industrial and Employment Relations).

Presadzovanie a otvorené otázky

Príslušný orgán
Department for Industrial and Employment Relations (DIER, úrad pre pracovné a zamestnanecké vzťahy); nápravu a presadzovanie zabezpečuje Industrial Tribunal (pracovný tribunál) a súdy.
Orgán pre rovnaké zaobchádzanie
National Commission for the Promotion of Equality (NCPE, národná komisia pre podporu rovnosti) alebo jej zákonný nástupca.
Sankcie
Všeobecné porušenia: 2 500, 5 000 €; porušenia rovnakej odmeny z dôvodu pohlavia alebo prierezovej diskriminácie: 5 000, 7 000 €; opakované porušenia sa v rámci týchto hraníc trestajú prísnejšie. Neposkytnutie presných a úplných informácií o odmeňovaní do 45 dní od prvej žiadosti zamestnanca je priestupkom a riaditeľ môže začať konanie.
Čo sa ešte môže zmeniť
Primárny predpis L.N. 173/2026 sme prečítali znova, vrátane rozdelenia zverejňovania, podmienok náhrady a prechodných ustanovení. Regulation 9(2)-(4) stanovuje postupné termíny k 7. júnu, ale 9(5) samostatne vyžaduje relevantné správy do 14 pracovných dní po skončení príslušného ročného obdobia. Portál prepojený na DIER nereagoval v stanovenom čase a jeho obálka DIER nezobrazovala žiadne pokyny na podanie. Žiadne oficiálne zosúladenie sa nepodarilo overiť. Regulation 14(5) podmieňuje náhradu škody nad rámec ekvivalentu stratenej mzdy úmyselnou diskrimináciou zo šikanóznych pohnútok, preto vnútroštátny prostriedok nápravy neopisujte ako bezpodmienečne neobmedzený. Regulation 23 obsahuje aj prechodné pravidlá o kolektívnych zmluvách. Krajina zostáva v stave „Needs review“ (vyžaduje preskúmanie) pre nevyriešenú medzeru v podávaní správ a portáli.

Časté otázky

Je maltský zákon o transparentnosti odmeňovania už účinný, alebo je to stále návrh?

Je plne účinný na celom území. L.N. 112 z roku 2025 zaviedol niektoré práva 27. augusta 2025 a L.N. 173 z roku 2026, komplexný režim vykazovania podľa smernice, nadobudol účinnosť 5. júna 2026.

Ako rýchlo musí zamestnávateľ na Malte odpovedať na žiadosť zamestnanca o informácie o odmeňovaní?

Do 8 dní, čo je podstatne menej než maximálna lehota podľa smernice. Žiadosť sa môže týkať individuálnej úrovne odmeny zamestnanca aj priemernej odmeny v jeho kategórii práce rozčlenenej podľa pohlavia.

Ktorí zamestnávatelia na Malte musia vykazovať rozdiel v odmeňovaní žien a mužov a dokedy?

Povinnosť vykazovania platí od 100 zamestnancov. Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami podávajú prvú správu do 7. júna 2027, zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami do 7. júna 2031.

Aké sankcie hrozia zamestnávateľovi na Malte za porušenie pravidiel transparentnosti odmeňovania?

Za všeobecné porušenia hrozia pokuty od 2 500 do 5 000 €, za porušenie rovnakej odmeny z dôvodu pohlavia alebo prierezovej diskriminácie od 5 000 do 7 000 €, pričom opakované porušenia sa v týchto hraniciach trestajú prísnejšie. Priestupkom je aj neposkytnutie presných a úplných informácií o odmeňovaní do 45 dní od prvej žiadosti zamestnanca; riaditeľ môže začať konanie.

Upozornenia na zmeny: Malta

Každú zmenu pred zverejnením v prehľade overujeme v oficiálnych zdrojoch. Sledujte krajiny, ktoré sú pre vás dôležité, a rovnaké aktualizácie vám prídu e-mailom.

Toto pole slúži na overenie a malo by zostať nezmenené.
Súhlas(Potrebné)

Len novinky o legislatíve, žiadny marketing. Odhlásiť sa môžete kedykoľvek.

Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

Get in touch