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Trasparenza retributiva a Malta

In vigore Ultimo aggiornamento 17 Agosto 2026

  • Richieste di informazioni retributive In vigore

    Livello retributivo individuale più i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

  • Tempi di risposta 8 giorni

    Ogni richiesta fa partire il conto alla rovescia. Per rispondere servono strutture retributive e raggruppamenti per pari valore già definiti.

  • Vietato chiedere la retribuzione precedente

    I candidati conoscono la fascia retributiva prima del colloquio e il datore di lavoro non può chiedere quanto guadagnano oggi.

A Malta le regole sulla trasparenza retributiva sono già legge, non una proposta. Due strumenti operano insieme: la L.N. 112 del 2025, che ha introdotto i primi diritti di trasparenza dal 27 agosto 2025, e la L.N. 173 del 2026, il regime completo entrato in vigore il 5 giugno 2026 che oggi disciplina la materia su tutto il territorio nazionale.

Questa combinazione fa sì che Malta sia andata più veloce e più lontano del minimo previsto dalla direttiva UE. Il termine di risposta alle richieste di informazioni retributive è nettamente più breve di quello consentito dalla direttiva e l’obbligo di comunicazione scatta da una soglia di organico più bassa che in molti altri Stati membri.

Se hai dipendenti a Malta, nel settore pubblico o privato, questi obblighi ti riguardano già. La prossima scadenza fissa è la prima comunicazione prevista dalla direttiva, entro il 7 giugno 2027 se hai 250 o più lavoratori.

Il provvedimento

Legge o provvedimento
Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations, 2026, insieme alle precedenti Transparent and Predictable Working Conditions (Amendment) Regulations, 2025
Decorrenza degli obblighi principali
5 Giu 2026
A chi si applica
Tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato.

Cosa prevede la legge

Malta: le differenze rispetto alla direttiva

Il termine attuale per rispondere alle richieste di informazioni è di otto giorni, seguito da una fase di escalation tramite i rappresentanti e da una disposizione sull'illecito con termine di 45 giorni. Il regolamento 5 richiede criteri scritti per retribuzione, livelli retributivi e progressione. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esentati dall'elemento della progressione, ma quelli con 25-49 lavoratori devono comunque documentare internamente i criteri di progressione. La pubblicazione degli indicatori del report sul sito del datore di lavoro è facoltativa, mentre il Monitoring Body (organismo di monitoraggio) deve pubblicare gli indicatori (a)-(f). Il regolamento 14 consente il recupero integrale della retribuzione persa. Un risarcimento superiore all'equivalente della retribuzione persa richiede invece che la discriminazione sia stata attuata intenzionalmente e per motivi vessatori. Il regolamento 8 limita la presunzione di fonte unica tra datori di lavoro diversi al controllo comune e a un'attività economica sostanzialmente identica, con un trattamento specifico per il settore pubblico.

Almeno su un punto le norme nazionali vanno oltre i requisiti minimi della direttiva: prepararsi solo sullo standard UE qui non basta.

Cosa significa per i datori di lavoro

Le regole sono in vigore, quindi non c’è un periodo transitorio su cui contare. Il lavoro da fare ora è operativo: rispondere rapidamente alle richieste di informazioni retributive e avere i dati per la comunicazione pronti con largo anticipo rispetto alle scadenze del 2027 o del 2031 che ti riguardano.

  • Organizza una procedura di risposta entro 8 giorni. I dipendenti possono chiedere il proprio livello retributivo individuale e la retribuzione media, ripartita per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e in quel termine devi avere dati accurati e completi per rispondere.
  • Elimina dalla selezione le domande sulla retribuzione precedente. Non è consentito chiedere ai candidati quanto guadagnano o guadagnavano, quindi rivedi moduli di candidatura, tracce dei colloqui e script dei recruiter.
  • Comunica la fascia retributiva prima di chiudere la selezione. Prima della fine del processo i candidati hanno diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva, insieme alle condizioni pertinenti del contratto collettivo.
  • Confronta il tuo organico con le soglie. L’obbligo di comunicazione parte da 100 dipendenti: chi ne ha 250 o più presenta la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, chi ne ha da 100 a 149 entro il 7 giugno 2031.
  • Prepara i sette indicatori principali che servono per la comunicazione, e decidi se pubblicarla anche sul tuo sito, dato che la legge richiede soltanto di trasmetterla al Monitoring Body.

Sistemare ora flussi di dati e documentazione ti aiuta a prepararti sia al termine per le richieste di informazioni sia al primo ciclo di comunicazione, ben prima di qualsiasi controllo del Department for Industrial and Employment Relations.

Controlli e questioni aperte

Autorità competente
Department for Industrial and Employment Relations (DIER); Industrial Tribunal e tribunali ordinari per i rimedi e l’esecuzione.
Organismo per la parità
National Commission for the Promotion of Equality (NCPE), o l’ente che le subentra per legge.
Sanzioni
Violazioni generali: 2.500-5.000 €; violazioni della parità retributiva di genere o intersezionali: 5.000-7.000 €; in caso di recidiva si applica una sanzione più severa entro gli stessi limiti. Non fornire informazioni retributive accurate e complete entro 45 giorni dalla prima richiesta del lavoratore costituisce reato e il Director può avviare un procedimento.
Cosa potrebbe ancora cambiare
Il testo primario, L.N. 173/2026, è stato riletto, comprese la ripartizione della pubblicazione, le condizioni per il risarcimento e le disposizioni transitorie. Il regolamento 9(2)-(4) fissa scadenze scaglionate al 7 giugno, ma il 9(5) richiede separatamente che i report pertinenti siano presentati entro 14 giorni lavorativi dalla fine del relativo periodo annuale. Il portale collegato al DIER è andato in timeout e la relativa pagina DIER non riportava istruzioni di invio. Non è stata verificata alcuna conciliazione ufficiale. Il regolamento 14(5) subordina il risarcimento superiore all'equivalente della retribuzione persa a una discriminazione intenzionale e vessatoria: il rimedio nazionale non va descritto come privo di limiti in modo incondizionato. Il regolamento 23 contiene inoltre norme transitorie sui contratti collettivi. Il paese resta in stato «Needs review» a causa del problema irrisolto su invio e portale.

Domande frequenti

La legge maltese sulla trasparenza retributiva è già in vigore o è ancora una proposta?

È pienamente in vigore su tutto il territorio nazionale. La L.N. 112 del 2025 ha avviato alcuni diritti dal 27 agosto 2025 e la L.N. 173 del 2026, il regime completo di comunicazione previsto dalla direttiva, è in vigore dal 5 giugno 2026.

Entro quanto deve rispondere un datore di lavoro maltese a una richiesta di informazioni retributive?

Entro 8 giorni, un termine molto più breve del massimo consentito dalla direttiva. La richiesta può riguardare sia il livello retributivo individuale del dipendente sia la retribuzione media, ripartita per sesso, della sua categoria di lavoro.

Quali datori di lavoro maltesi devono comunicare il divario retributivo di genere, e entro quando?

L’obbligo di comunicazione scatta da 100 dipendenti. I datori di lavoro con 250 o più lavoratori presentano la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, quelli con 100–149 lavoratori entro il 7 giugno 2031.

Quali sanzioni rischia un datore di lavoro maltese che viola le regole sulla trasparenza retributiva?

Le violazioni generali sono punite con sanzioni da 2.500 a 5.000 €, quelle della parità retributiva di genere o intersezionali da 5.000 a 7.000 €; in caso di recidiva la sanzione è più severa, sempre entro questi limiti. Anche non fornire informazioni retributive accurate e complete entro 45 giorni dalla prima richiesta del lavoratore costituisce reato, e il Director può avviare un procedimento.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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