Transparencia retributiva en Irlanda
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Solicitudes de información retributiva Pendiente
Las personas trabajadoras pueden pedir su nivel retributivo y la media de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor, desglosada por sexo.
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Plazo de respuesta No se ha identificado un plazo de respuesta específico de la Directiva
Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.
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Prohibido preguntar por el salario anterior
Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.
Irlanda ya tiene un régimen obligatorio de reporting de la brecha retributiva de género, basado en la Gender Pay Gap Information Act 2021 y actualizado por reglamentos como el S.I. No. 212/2025. Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben informar cada año de su brecha retributiva de género. Es una ley nacional previa, no algo creado por la Directiva de transparencia retributiva de la UE.
Las obligaciones más amplias de la Directiva, como publicar bandas salariales en las ofertas o prohibir preguntar por el salario anterior, se recogen en un anteproyecto separado (General Scheme) de modificación de las Equality Acts. Ese anteproyecto es un proyecto publicado. Todavía no es ley, así que ninguna de sus obligaciones propuestas vincula hoy a las empresas.
En resumen, la situación de Irlanda es mixta: una parte está cerrada y en vigor, y la otra sigue en redacción.
La medida
- Ley o medida
- Gender Pay Gap Information Act 2021 y sus reglamentos, incluido el S.I. No. 212/2025; anteproyecto (General Scheme) de modificación de las Equality Acts sobre transparencia en la selección
- Inicio de las obligaciones principales
- Pendiente
- A quién se aplica
- El reporting actual sobre la brecha retributiva de género se aplica a empresas de más de 50 personas trabajadoras; las obligaciones más amplias de la Directiva siguen pendientes
Qué exige la ley
- Banda salarial antes de la entrevista Fuente de: Banda salarial antes de la entrevista
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Fuente de: Prohibición de preguntar por el salario anterior
- Información sobre la brecha desde 50 personas trabajadoras Fuente de: Información sobre la brecha desde 50 personas trabajadoras
- Evaluación retributiva conjunta con una brecha del No se ha identificado un umbral nacional para la evaluación conjunta
Todavía se está verificando 1 aspecto más con fuentes oficiales.
En qué se diferencia Irlanda de la Directiva
El umbral irlandés de reporting de la brecha retributiva de género es de 50 personas trabajadoras según el S.I. No. 212/2025. Los informes son anuales y deben publicarse en los cinco meses siguientes a la fecha de referencia de junio. La transposición más amplia de la Directiva sigue incompleta.
En al menos un punto la normativa nacional va más allá del mínimo de la Directiva, así que aquí no basta con prepararse para el estándar de la UE.
Qué significa para las empresas
Si tienes más de 50 personas en plantilla en Irlanda, tu obligación anual de informar sobre la brecha retributiva de género ya es real y continua. Se basa en una fecha de referencia en junio, y la publicación vence en los cinco meses siguientes. Esta parte de tu calendario de cumplimiento no cambia mientras se termina de elaborar la legislación de la Directiva.
Las medidas propuestas de transparencia en la selección, es decir, bandas salariales en las ofertas y prohibición de preguntar por el salario anterior, añadirían nuevas obligaciones si el anteproyecto se aprueba tal como está redactado. Todavía no son obligaciones, pero conviene prepararse ya en lugar de esperar al texto final. También existe un derecho de la plantilla a recibir cierta información retributiva, aunque sus detalles aún no se han confirmado.
- Mantén al día tu reporting actual de la brecha retributiva de género con el umbral de 50 personas y el ciclo anual habitual.
- Sigue de cerca las orientaciones sobre el portal de reporting. En mayo de 2026, la legislación para hacer obligatorio el portal del Gobierno en el ciclo de 2026 aún estaba en redacción.
- Empieza a revisar tus ofertas de empleo y tus prácticas de selección frente a las normas propuestas sobre bandas salariales y salario anterior, para no partir de cero si se aprueban.
- Sigue la tramitación legislativa del anteproyecto, porque una vez cerrado también introducirá procesos de igual valor y de evaluación retributiva conjunta.
- Ten presentes las dos autoridades irlandesas implicadas: el Departamento de Infancia, Discapacidad e Igualdad y la Workplace Relations Commission, junto con la Irish Human Rights and Equality Commission como organismo de igualdad.
Control y cuestiones abiertas
- Autoridad competente
- Departamento de Infancia, Discapacidad e Igualdad; Workplace Relations Commission
- Organismo de igualdad
- Irish Human Rights and Equality Commission
- Qué podría cambiar todavía
- El proyecto de ley 95/2026 completó todas las fases en el Dáil el 13 de octubre de 2026, y el Oireachtas publicó el texto de referencia, “As passed by Dáil Éireann”. La Parte 2 solo habilita reglamentos que exigirían a las empresas incluidas informar al Ministro, y mantiene la publicación pública. La entrada en vigor sigue dependiendo de una orden ministerial. En la API oficial, el proyecto sigue figurando como proyecto en curso y no como ley promulgada. No consta que haya terminado su paso por el Seanad, ni que exista firma presidencial, orden de entrada en vigor o reglamentos de información. La transposición general de la Directiva (UE) 2023/970 sigue siendo un proceso aparte.
Preguntas frecuentes
¿Exige ya Irlanda informar sobre la brecha retributiva de género?
Sí. Según la Gender Pay Gap Information Act 2021 y reglamentos como el S.I. No. 212/2025, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben informar cada año de su brecha retributiva de género. Los informes vencen en los cinco meses siguientes a la fecha de referencia de junio.
¿Son ya obligatorias las bandas salariales en las ofertas de empleo en Irlanda?
Todavía no. La obligación de publicar bandas salariales figura en un anteproyecto (General Scheme) de modificación de las Equality Acts, pero es un proyecto publicado, no una ley. Las empresas deberían seguir su tramitación en lugar de tratarlo como una obligación actual.
¿Está prohibido en Irlanda preguntar por el salario anterior?
La prohibición de preguntar por el salario anterior se propone en el mismo anteproyecto sobre transparencia en la selección. Aún no está en vigor, así que hoy no existe una prohibición legal de preguntar a las candidaturas por su salario anterior.
¿Cuál es el umbral de plantilla de la ley irlandesa de reporting retributivo?
La ley actual de reporting de la brecha retributiva de género se aplica a empresas de más de 50 personas trabajadoras. Este umbral lo fija el régimen nacional previo, al margen de la transposición de la Directiva, que sigue pendiente.
¿Quién vela por el cumplimiento de la transparencia retributiva en Irlanda?
Las autoridades competentes son el Departamento de Infancia, Discapacidad e Igualdad y la Workplace Relations Commission. La Irish Human Rights and Equality Commission actúa como organismo nacional de igualdad.
¿Qué deberían hacer ahora las empresas en Irlanda?
Seguir con el reporting anual de la brecha retributiva de género con el umbral de 50 personas y estar atentas al resto de la legislación de la Directiva. Las orientaciones actualizadas en mayo de 2026 indicaban que las normas para hacer obligatorio el portal de reporting del Gobierno en 2026 aún estaban en redacción.
- Derecho a solicitar información retributiva Art. 7(1)
- Pendiente
- Plazo de respuesta Art. 7(4)
- No se ha identificado un plazo de respuesta específico de la Directiva
- Banda salarial en la selección Art. 5(1)
- Sí
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Art. 5(2)
- Sí
- Umbral para la evaluación retributiva conjunta Art. 10(1)
- No se ha identificado un umbral nacional para la evaluación conjunta
Las personas trabajadoras pueden solicitar su nivel retributivo individual y la media de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor, desglosada por sexo.
La empresa debe responder por escrito dentro de este plazo.
Las candidaturas reciben el salario o la banda salarial antes de la entrevista, según criterios objetivos y neutros en cuanto al género.
El material oficial de política legislativa del Gobierno respalda una obligación pendiente sobre bandas salariales; no está aprobada.
Ver la fuenteSi se prohíbe a las empresas preguntar a las candidaturas por su salario actual o anterior.
El material oficial de política legislativa del Gobierno respalda una restricción pendiente sobre el salario anterior; no está aprobada.
Ver la fuenteLa brecha injustificada que obliga a la empresa y a la representación de las personas trabajadoras a evaluar juntas la retribución.
- Umbral de información
- 50 personas trabajadoras
- Modelo de información
- Información nacional previa Modelo operativo de generación de datos y presentación de los informes sobre la brecha retributiva: calculado por la empresa, calculado por la autoridad, híbrido, propuesto, preexistente o inexistente.
- Primer informe, 250 o más personas trabajadoras
- Informe anual existente: en los 5 meses siguientes a la fecha de referencia de junio; fechas de la Directiva pendientes
- Primer informe, de 100 a 149 personas trabajadoras
- Informe anual existente: en los 5 meses siguientes a la fecha de referencia de junio; fechas de la Directiva pendientes
- Indicadores exigidos
- Distinto / modificado Art. 9(1): Siete indicadores: brecha media; brecha en los componentes variables; brecha mediana; brecha mediana en los componentes variables; proporción de mujeres y hombres que reciben componentes variables; distribución por sexo en cada cuartil; brecha por categoría de personas trabajadoras, desglosada en salario base y componentes variables.
- Régimen previo
- El reporting anual actual sobre la brecha retributiva de género se aplica a partir del umbral de 50 personas trabajadoras; los derechos más amplios específicos de la Directiva siguen pendientes.
- Fase formal de transposición
- Proyecto publicado
- Alcance
- Mixto
Próximo hito
Seguir las fases en el Seanad, el posible acuerdo entre el Dáil y el Seanad, la firma presidencial y la promulgación. Después, la orden de entrada en vigor de la Parte 2 y los reglamentos de información de la sección 20A, antes de considerar obligatorio el envío a través del portal. Por separado, seguir también la medida de transposición general de la Directiva (UE) 2023/970.
Fuentes primarias
- Gender Pay Gap Information Act 2021 y sus reglamentos, incluido el S.I. No. 212/2025; anteproyecto (General Scheme) de modificación de las Equality Acts sobre transparencia en la selección Fuente primaria, comprobada el 17 de octubre de 2026
- Fase formal de transposición Proyecto publicado · proposed · Fiabilidad alta
- Obligaciones principales de la empresa No operativo · pre existing · Fiabilidad alta
- Alcance de la transposición Mixto · pre existing · Fiabilidad alta
- Banda salarial en la selección Sí · preparation · Fiabilidad alta
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Sí · preparation · Fiabilidad alta
- Umbral de información 50 · pre existing · Fiabilidad alta
- Primer informe, 250 o más personas trabajadoras Informe anual existente: en los 5 meses siguientes a la fecha de referencia de junio; fechas de la Directiva pendientes · pre existing · Fiabilidad alta
- Primer informe, de 100 a 149 personas trabajadoras Informe anual existente: en los 5 meses siguientes a la fecha de referencia de junio; fechas de la Directiva pendientes · pre existing · Fiabilidad alta
- Modelo de información Información nacional previa · pre existing · Fiabilidad alta
- Info reference period No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Info pay basis No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Info pay components scope No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Info request frequency No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Info employee reference period eligibility No se ha identificado en el régimen nacional vigente revisado un derecho de información para la plantilla, al estilo del artículo 7 de la Directiva, sobre la retribución individual y las medias por sexo. · pre existing · Fiabilidad alta
- Info normalisation method No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Reporting reference period Periodo móvil · in force · Fiabilidad alta
- Reporting pay basis Retribución efectivamente pagada / devengada · in force · Fiabilidad alta
- Reporting pay components scope Distinto / modificado · in force · Fiabilidad alta
- Reporting population basis Se consideran las personas en plantilla en la fecha de referencia de junio elegida por la empresa, incluido el personal a tiempo parcial; la retribución se mide en los 12 meses que terminan en esa fecha. · in force · Fiabilidad alta
- Reporting normalisation method La retribución por hora combina el salario ordinario y los bonus del periodo de 12 meses y se divide entre las horas trabajadas, con ajustes específicos para horario fijo, horario variable y periodos de bonus. · in force · Fiabilidad alta
- Employer required input data Doce meses de nómina, periodos de bonus, horas de trabajo contractuales y reales, plantilla en la fecha de referencia de junio, sexo, situación laboral y datos sobre la percepción de retribuciones en especie. · in force · Fiabilidad alta
- First data period needed Continuo: 12 meses móviles que terminan en la fecha de referencia de junio elegida por la empresa en cada ciclo anual de reporting. · in force · Fiabilidad alta
- Comparator information start No se ha identificado una fecha operativa nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Annual average information start No se ha identificado una fase nacional separada de medias anuales · not identified · Fiabilidad alta
Historial de cambios
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