Trasparenza retributiva in Spagna
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Richieste di informazioni retributive Proposta
Il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
Prevista nella bozza pubblicata, non ancora in vigore.
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Tempi di risposta 2 mesi
Ogni richiesta fa partire il conto alla rovescia. Per rispondere servono strutture retributive e raggruppamenti per pari valore già definiti.
In Spagna esistono già regole sulla trasparenza retributiva. I Reali Decreti 901/2020 e 902/2020 impongono un registro retributivo e, per molti datori di lavoro, piani per la parità e audit retributivi. Queste regole restano in vigore oggi, indipendentemente dall’esito della direttiva UE.
Il 3 agosto 2026 il governo ha pubblicato una bozza di Real Decreto che modificherebbe il RD 902/2020 per allineare in parte la Spagna alla direttiva sulla trasparenza retributiva. La consultazione pubblica è aperta fino al 24 agosto 2026: si tratta quindi di una proposta, non ancora di una legge da rispettare.
La bozza introdurrebbe un diritto dei dipendenti all’informazione retributiva, un termine di risposta di due mesi e un obbligo graduale di comunicazione sul divario retributivo a partire da 50 dipendenti. Nulla di tutto questo vincola i datori di lavoro finché un Real Decreto definitivo non sarà adottato e pubblicato nel BOE.
Il provvedimento
- Legge o provvedimento
- Bozza di Real Decreto che modifica il Real Decreto 902/2020 per recepire in parte la direttiva (UE) 2023/970; i Reali Decreti 901/2020 e 902/2020 restano in vigore
- Decorrenza degli obblighi principali
- Giorno successivo alla pubblicazione nel BOE (proposta)
- A chi si applica
- Tutti i datori di lavoro tengono un registro retributivo; piani per la parità e audit retributivi si applicano in genere da 50 dipendenti
Cosa prevede la legge
- Richieste di informazioni retributive, risposta entro 2 mesi Fonte per: Richieste di informazioni retributive, risposta entro 2 mesi
- Comunicazione sul divario retributivo da 50 dipendenti Fonte per: Comunicazione sul divario retributivo da 50 dipendenti
- Valutazione congiunta delle retribuzioni con un divario del Nessuna soglia percentuale fissa nella bozza pubblicata Fonte per: Valutazione congiunta delle retribuzioni con un divario del Nessuna soglia percentuale fissa nella bozza pubblicata
Altri 2 aspetti sono ancora in verifica sulle fonti ufficiali.
Spagna: le differenze rispetto alla direttiva
La Spagna affianca al regime in vigore del RD 901/2020 e del RD 902/2020, con registro e audit retributivi, una bozza di recepimento parziale del 3 agosto 2026. La bozza propone la comunicazione da 50 dipendenti, la prima comunicazione per chi ha 150 o più dipendenti entro il 7 giugno 2027 e per la fascia 50-149 entro il 7 giugno 2031, informazioni ai dipendenti su base annua e oraria e un percorso nazionale di correzione tramite audit invece di una soglia fissa del 5% per la valutazione congiunta delle retribuzioni. La giurisprudenza attuale del Tribunal Supremo (STS 1302/2024; STS 620/2026) conferma che il registro retributivo in vigore non crea un diritto generale a conoscere le retribuzioni di colleghi identificabili.
Almeno su un punto le norme nazionali vanno oltre i requisiti minimi della direttiva: prepararsi solo sullo standard UE qui non basta.
Cosa significa per i datori di lavoro
Per ora i tuoi obblighi in Spagna sono quelli già fissati dai Reali Decreti 901/2020 e 902/2020: tenere aggiornato il registro retributivo e, se superi le soglie attuali, gestire piani per la parità e audit retributivi. La direttiva non cambia ancora questa base.
Vale la pena leggere la bozza con attenzione, perché estenderebbe gli obblighi anche alle imprese più piccole rispetto a molti altri paesi UE, con la comunicazione già da 50 dipendenti. Se adottata così com’è, i datori di lavoro più grandi avrebbero il primo ciclo di comunicazione entro il 7 giugno 2027 e quelli con 50-149 dipendenti entro il 7 giugno 2031.
- Mantieni attivi i controlli attuali previsti da RD 901/2020 e RD 902/2020: registro retributivo e, se rientri nelle soglie dimensionali, piani per la parità o audit.
- Esamina la bozza di Real Decreto prima del 24 agosto 2026 se vuoi inviare osservazioni, e segui la versione definitiva pubblicata.
- Imposta un processo per le richieste di informazioni retributive, con un termine di risposta di due mesi e confronti per livello retributivo e per sesso all’interno delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
- Valuta cosa comporterebbe per te la comunicazione da 50 dipendenti, compresa quale delle due date proposte per il primo ciclo si applicherebbe al tuo organico.
- Tieni presente cosa resta da definire: la bozza non regola ancora la pubblicazione della fascia retributiva né il divieto di chiedere la retribuzione precedente, quindi trattali come questioni aperte e non come regole certe.
Controlli e questioni aperte
- Autorità competente
- Ministero del Lavoro e dell’Economia sociale; Ispettorato del lavoro e della previdenza sociale
- Organismo per la parità
- Instituto de las Mujeres
- Cosa potrebbe ancora cambiare
- La consultazione pubblica si è chiusa il 24 agosto 2026; tutti gli obblighi della bozza restano proposte e al 29 agosto non risultava alcuna adozione definitiva nel BOE. La STS 620/2026 rafforza l’attuale limite dell’art. 28.2 ET e del RD 902/2020: la trasparenza richiede dati aggregati sufficienti, non un diritto generale a conoscere la retribuzione di ogni singolo collega, e rileva il principio di minimizzazione del GDPR. Non va generalizzato: la STS 727/2026 conferma che la normativa sulla trasparenza nel settore pubblico può fondare l’accesso individualizzato alle retribuzioni dei dipendenti pubblici. L’accordo di cooperazione del 22 luglio tra Instituto de las Mujeres e ITSS rafforza la preparazione ai controlli, ma non crea nuovi obblighi per i datori di lavoro.
Domande frequenti
La direttiva UE sulla trasparenza retributiva è già legge in Spagna?
No. Le regole spagnole specifiche per la direttiva esistono solo come bozza di Real Decreto pubblicata il 3 agosto 2026 e aperta alla consultazione pubblica fino al 24 agosto 2026. Oggi è in vigore il regime preesistente dei Reali Decreti 901/2020 e 902/2020.
Quale soglia propone la Spagna per la comunicazione sul divario retributivo?
La bozza propone la comunicazione da 50 dipendenti, con un modello in cui il calcolo spetta al datore di lavoro e con i sette indicatori UE. Le prime scadenze proposte sono il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro più grandi e il 7 giugno 2031 per quelli con 50-149 dipendenti, ma date e soglia non sono ancora definitive.
I dipendenti in Spagna avrebbero il diritto di chiedere informazioni sulla retribuzione?
Secondo la bozza, sì: i dipendenti potrebbero chiedere il proprio livello retributivo e la retribuzione media, distinta per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con un termine di risposta proposto di due mesi. Il diritto è proposto, non ancora in vigore.
In Spagna ci sono regole sulla fascia retributiva o sulla retribuzione precedente?
La bozza attuale non le definisce ancora. Finché il Real Decreto non sarà definitivo, conviene considerare sia la pubblicazione della fascia retributiva sia l’eventuale divieto di chiedere la retribuzione precedente come questioni aperte.
Chi vigila sugli obblighi di trasparenza retributiva in Spagna?
Le autorità competenti sono il Ministero del Lavoro e dell’Economia sociale e l’Ispettorato del lavoro e della previdenza sociale. L’Instituto de las Mujeres svolge il ruolo di organismo per la parità.
- Diritto all’informazione retributiva Art. 7(1)
- Proposta
- Termine di risposta Art. 7(4)
- 2 mesi
- Soglia per la valutazione congiunta delle retribuzioni Art. 10(1)
- Nessuna soglia percentuale fissa nella bozza pubblicata
Il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
Sono proposti il livello retributivo proprio e le medie per categoria distinte per sesso.
Leggi la fonteIl datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro questo termine.
Termine di risposta proposto per il datore di lavoro.
Leggi la fonteIl divario ingiustificato che obbliga datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori a valutare insieme le retribuzioni.
La bozza impone di correggere le disparità retributive ingiustificate emerse dall’audit entro un termine ragionevole e comunque entro sei mesi, ma non fissa una soglia percentuale per la valutazione congiunta delle retribuzioni. La regola già esistente dell’articolo 6, che impone di giustificare differenze del 25% nel registro retributivo, non è una soglia per la valutazione congiunta.
Leggi la fonteAncora in verifica sulle fonti ufficiali: fascia retributiva nella selezione, divieto di chiedere la retribuzione precedente.
- Soglia per la comunicazione
- 50 dipendenti
- Modalità di comunicazione
- Calcolo a cura del datore di lavoro (proposto) Modello operativo di produzione e trasmissione dei dati per la comunicazione sul divario retributivo: calcolato dal datore di lavoro, calcolato dall'autorità, ibrido, proposto, preesistente o assente.
- Prima comunicazione, 250 o più dipendenti
- Entro il 7 giu 2027 (proposta)
- Prima comunicazione, da 100 a 149 dipendenti
- 7 giu 2031 per i datori di lavoro con 50-149 dipendenti (proposta)
- Indicatori richiesti
- Solo i sette indicatori UE Art. 9(1): Sette indicatori: divario medio; divario nelle componenti variabili; divario mediano; divario mediano nelle componenti variabili; percentuale di lavoratori con componenti variabili, per sesso; distribuzione per quartili, per sesso; divario per categoria, distinto tra retribuzione di base e componenti variabili.
- Regime preesistente
- I Reali Decreti 901/2020 e 902/2020 restano in vigore. Le sentenze STS 1302/2024 e STS 620/2026 stabiliscono che il registro retributivo previsto dall’articolo 28.2 ET e dal RD 902/2020 richiede retribuzioni medie e mediane e non crea un diritto generale a conoscere le retribuzioni di colleghi identificabili. La STS 620/2026 ha confermato la SAN 115/2025. Resta possibile l’accesso sulla base di un diverso fondamento giuridico: la STS 727/2026 conferma che nel pubblico impiego può valere un accesso individualizzato più ampio in forza delle norme sulla trasparenza e sul settore pubblico.
- Fase formale di recepimento
- Bozza pubblicata
- Ambito
- Nazionale
Prossima tappa
Seguire un’eventuale bozza rivista dopo la consultazione, l’approvazione del Consejo de Estado e del Consiglio dei ministri e la pubblicazione nel BOE; seguire anche la misura separata sul reclutamento prevista dall’articolo 5 della direttiva e gli strumenti attuativi di Instituto e ITSS.
Fonti primarie
- Bozza di Real Decreto che modifica il Real Decreto 902/2020 per recepire in parte la direttiva (UE) 2023/970; i Reali Decreti 901/2020 e 902/2020 restano in vigore Fonte primaria, verificata il 15 Ottobre 2026
- Fase formale di recepimento Bozza pubblicata · proposed · Affidabilità alta
- Obblighi principali dei datori di lavoro Non operativo · proposed · Affidabilità alta
- Ambito del recepimento Nazionale · proposed · Affidabilità alta
- Diritto all’informazione retributiva Sì · proposed · Affidabilità alta
- Termine di risposta 2 mesi · proposed · Affidabilità alta
- Soglia per la comunicazione 50 · proposed · Affidabilità alta
- Prima comunicazione, 250 o più dipendenti Entro il 7 giugno 2027 (proposto) · proposed · Affidabilità alta
- Prima comunicazione, da 100 a 149 dipendenti 7 giu 2031 per i datori di lavoro con 50-149 dipendenti (proposta) · proposed · Affidabilità alta
- Modalità di comunicazione Calcolo a cura del datore di lavoro (proposto) · proposed · Affidabilità alta
- Soglia per la valutazione congiunta delle retribuzioni Nessuna soglia percentuale fissa individuata nella bozza pubblicata · proposed · Affidabilità alta
- Info reference period Non chiaro · unclear · Affidabilità alta
- Info pay basis Non chiaro · unclear · Affidabilità alta
- Info pay components scope Retribuzione complessiva / tutte le componenti · proposed · Affidabilità alta
- Info request frequency Più criteri / misto · proposed · Affidabilità alta
- Info employee reference period eligibility La bozza del 3 agosto non prevede requisiti di anzianità o di periodo di riferimento precedente; il diritto spetta a chi è in servizio e può essere esercitato una volta l’anno o in caso di cambiamenti giustificati. · proposed · Affidabilità alta
- Info normalisation method Retribuzione annua e oraria; la bozza non specifica una formula più completa di normalizzazione FTE o per anni parziali per le richieste ai sensi dell’articolo 10. · proposed · Affidabilità alta
- Reporting reference period Più criteri / misto · proposed · Affidabilità alta
- Reporting pay basis Retribuzione effettivamente corrisposta / maturata · in force · Affidabilità alta
- Reporting pay components scope Diverso / modificato · in force · Affidabilità alta
- Reporting population basis Tutto il personale, compresi dirigenti e alti dirigenti; i dati sono raggruppati per sesso e per gruppo professionale, categoria, livello o mansione e, per i datori di lavoro soggetti ad audit retributivo, per gruppi di lavori di pari valore. · in force · Affidabilità alta
- Reporting normalisation method Media e mediana della retribuzione effettivamente percepita, su base sia annua sia oraria; salario base, ciascuna integrazione salariale e ciascuna voce extrasalariale sono indicati separatamente. La bozza non specifica una formula più completa per FTE o anni parziali. · proposed · Affidabilità alta
- Employer required input data I dati richiesti oggi dal RD 902/2020 restano le paghe dell’anno solare per tutti i lavoratori, il sesso, i gruppi di inquadramento o di pari valore, il salario base, ogni integrazione e ogni voce extrasalariale. La bozza richiede inoltre i dati per i calcoli orari e almeno tre anni di informazioni per la diagnosi dell’audit retributivo. · proposed · Affidabilità alta
- First data period needed Dati annuali continui del registro retributivo in vigore. Se la bozza del 3 agosto venisse approvata senza modifiche: chi ha 250 o più dipendenti avrebbe bisogno dei dati 2026 per la prima comunicazione del 7 giu 2027; la fascia 150-249 dei dati 2024-2026 per la prima comunicazione triennale del 7 giu 2027; la fascia 50-149 dei dati 2028-2030 per la prima comunicazione del 7 giu 2031. · proposed · Affidabilità alta
- Own pay information Sì · proposed · Affidabilità alta
- Comparator information Sì · proposed · Affidabilità alta
- Comparator information start Giorno successivo alla pubblicazione nel BOE (proposta) · proposed · Affidabilità alta
- Annual average information start Giorno successivo alla pubblicazione nel BOE (proposta) · proposed · Affidabilità alta
Cronologia delle modifiche
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Questa pagina è curata da Evenpay sulla base di fonti primarie ufficiali e viene revisionata prima della pubblicazione. Ha carattere informativo generale e non costituisce consulenza legale. I requisiti variano da uno Stato membro all’altro e cambiano con l’avanzare dell’iter legislativo nazionale; i valori indicati come proposti possono essere modificati.
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