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Transparencia retributiva en Italia

En vigor Última actualización 15 de octubre de 2026

  • Solicitudes de información retributiva En vigor

    Niveles medios de retribución, desglosados por sexo, de las categorías que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El art. 7 no reproduce expresamente el derecho separado de la Directiva a conocer el nivel retributivo individual propio.

  • Plazo de respuesta 2 meses, por escrito; el derecho de solicitud puede ejercerse como máximo una vez al año

    Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.

  • Prohibido preguntar por el salario anterior

    Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.

La versión italiana de la Directiva de transparencia retributiva de la UE ya está en vigor. La norma principal, el Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, entró en vigor el 7 de junio de 2026 y se aplica en todo el país a empleadores públicos y privados.

Los derechos de transparencia se aplican a las personas trabajadoras por cuenta ajena, y las protecciones en la selección, como la prohibición de preguntar por el salario anterior, se extienden también a las candidaturas. El personal doméstico y las personas con contrato intermitente quedan fuera del ámbito, e Italia mantiene, junto a este nuevo marco, su régimen previo de informe bienal sobre plantilla y retribución por género para empresas de más de 50 personas.

Algunas piezas aún se están cerrando. El decreto prevé normas técnicas para el reporting retributivo, la composición del organismo de seguimiento y orientaciones sobre valoración de puestos, pero a la fecha de la última verificación no se había publicado ninguna medida de desarrollo definitiva. Considera vinculantes ya las obligaciones principales y cuenta con que llegarán más detalles sobre la mecánica del reporting.

La medida

Ley o medida
Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96
Inicio de las obligaciones principales
7 Jun 2026
A quién se aplica
Empleadores públicos y privados. Los derechos principales de transparencia cubren a las personas trabajadoras por cuenta ajena; el art. 5 cubre también a las candidaturas.

Qué exige la ley

En qué se diferencia Italia de la Directiva

Particularidades y desviaciones nacionales destacadas: el salario o la banda deben figurar en la propia oferta de empleo; se excluye al personal doméstico y a las personas con contrato intermitente; el art. 7 no reproduce expresamente el acceso de la persona trabajadora a su nivel retributivo individual; la definición de «nivel retributivo» excluye determinados conceptos individuales no estructurales; el art. 4 no recoge por separado el «esfuerzo»; los sistemas de convenios colectivos representativos gozan de una presunción de cumplimiento que admite prueba en contrario. Un informe bienal previo y separado sobre plantilla y retribución por género ya se aplica a las empresas de >50 personas trabajadoras.

Qué significa para las empresas

Como la ley principal ya está en vigor, en Italia no se trata de planificar a futuro: las obligaciones se aplican hoy. Las ofertas de empleo, las prácticas de selección, la documentación retributiva y tu proceso de respuesta a las solicitudes de información deben ajustarse a las normas actuales, además de tus obligaciones existentes de informe bienal por género.

  • Actualiza las ofertas de empleo para que el salario inicial o la banda aplicable figuren en la propia oferta, junto con la información del convenio colectivo correspondiente.
  • Deja de preguntar a las candidaturas por su salario anterior, directa o indirectamente, y revisa la redacción de tus procesos de selección para que sea neutra en cuanto al género.
  • Documenta tus criterios retributivos y de progresión para poder defenderlos si se cuestionan, y elimina cualquier restricción interna de secreto salarial.
  • Organiza un flujo para las solicitudes de información de la plantilla, ya que debes responder por escrito en un plazo de dos meses y cada persona puede ejercer este derecho una vez al año.
  • Valida tu arquitectura de puestos para las comparaciones de igual valor, porque las solicitudes de niveles retributivos medios se basan en categorías de trabajo, no solo en denominaciones de puesto.
  • Prepárate para el reporting si tienes 100 o más personas en plantilla y diseña un proceso de evaluación retributiva conjunta por si se detecta una brecha del 5 % o más.

Control y cuestiones abiertas

Autoridad competente
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; Ispettorato Nazionale del Lavoro y organismos de igualdad para las funciones de control
Organismo de igualdad
Organismos de igualdad / Consigliere di parità según el D.Lgs. 198/2006
Sanciones
El art. 13 remite la discriminación retributiva acreditada a las vías de tutela del D.Lgs. 198/2006, incluidos el cese de la conducta y la indemnización de daños. El incumplimiento de las obligaciones de transparencia también afecta a la carga de la prueba y a la exposición a medidas de control.
Qué podría cambiar todavía
El D.Lgs. 96/2026 sigue siendo la norma de referencia verificada. El artículo 9 exige decretos técnicos y de datos en un plazo de 90 días desde la entrada en vigor, el artículo 14 exige poner en marcha el organismo de seguimiento en 180 días y las orientaciones sobre valoración de puestos pueden publicarse hasta el 31 de diciembre de 2026. El 15 de octubre, las comprobaciones específicas en la Gazzetta y en el Ministerio no verificaron el posterior paquete de decretos técnicos; no puede darse por hecho ni que su publicación y la mecánica operativa de presentación falten ni que estén completas.

Preguntas frecuentes

¿Está ya en vigor en Italia la Directiva de transparencia retributiva de la UE?

Sí. Italia transpuso la Directiva mediante el Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, que entró en vigor el 7 de junio de 2026 y se aplica en todo el país a empleadores públicos y privados.

¿Deben las ofertas de empleo en Italia indicar una banda salarial?

Sí. Las empresas deben indicar el salario inicial o la banda salarial aplicable directamente en la propia oferta o convocatoria, junto con la información del convenio colectivo correspondiente. Es una característica nacional propia del enfoque italiano.

¿Pueden las personas trabajadoras en Italia pedir información sobre niveles retributivos?

Sí. Pueden solicitar por escrito los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa debe responder en un plazo de dos meses, y el derecho de solicitud puede ejercerse una vez al año.

¿Cuál es el umbral de reporting en Italia y cuándo vence el primer informe?

Las obligaciones de reporting de la Directiva se aplican a empresas de 100 o más personas trabajadoras, con los siete indicadores estándar de la UE. Las empresas de 250 o más recopilan sus primeros datos hasta el 7 de junio de 2027, mientras que las de 100 a 149 tienen hasta el 7 de junio de 2031.

¿Qué activa una evaluación retributiva conjunta en Italia?

Una brecha retributiva del 5 % o más entre categorías de trabajo de igual valor puede activar el proceso de evaluación retributiva conjunta. Las empresas deberían tener preparado un proceso para escalar y revisar las diferencias retributivas si se alcanza ese umbral.

¿Sigue aplicándose en Italia la ley anterior de informe retributivo por género?

Sí. El régimen italiano de informe bienal sobre plantilla y retribución por género para empresas de más de 50 personas trabajadoras sigue aplicándose junto al nuevo marco basado en la Directiva, así que ambos conjuntos de obligaciones son relevantes.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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