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Trasparenza retributiva in Italia

In vigore Ultimo aggiornamento 15 Ottobre 2026

  • Richieste di informazioni retributive In vigore

    Livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per le categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’art. 7 non riprende espressamente il diritto distinto, previsto dalla direttiva, a conoscere il proprio livello retributivo individuale.

  • Tempi di risposta 2 mesi, per iscritto; il diritto di richiesta può essere esercitato al massimo una volta l’anno

    Ogni richiesta fa partire il conto alla rovescia. Per rispondere servono strutture retributive e raggruppamenti per pari valore già definiti.

  • Vietato chiedere la retribuzione precedente

    I candidati conoscono la fascia retributiva prima del colloquio e il datore di lavoro non può chiedere quanto guadagnano oggi.

In Italia il recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva è già in vigore. La norma principale, il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, si applica dal 7 giugno 2026 su tutto il territorio nazionale, sia ai datori di lavoro pubblici sia a quelli privati.

I diritti di trasparenza riguardano i lavoratori subordinati, mentre le tutele per chi si candida, come il divieto di chiedere la retribuzione precedente, valgono anche per i candidati. Sono esclusi i lavoratori domestici e intermittenti. Per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti resta inoltre in vigore, accanto al nuovo quadro, il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile.

Alcuni tasselli sono ancora in via di definizione. Il decreto prevede regole tecniche per la comunicazione dei dati retributivi, la composizione dell’organismo di monitoraggio e linee guida sulla valutazione dei ruoli, ma alla data dell’ultima verifica non risultava pubblicata alcuna misura attuativa definitiva. Gli obblighi principali vanno considerati vincolanti già oggi; i dettagli operativi sulla comunicazione arriveranno in seguito.

Il provvedimento

Legge o provvedimento
Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96
Decorrenza degli obblighi principali
7 Giu 2026
A chi si applica
Datori di lavoro pubblici e privati. I diritti di trasparenza principali riguardano i lavoratori subordinati; l’art. 5 si applica anche ai candidati.

Cosa prevede la legge

Italia: le differenze rispetto alla direttiva

Principali specificità e scostamenti nazionali: la retribuzione o la fascia deve comparire nell’annuncio stesso; sono esclusi i lavoratori domestici e intermittenti; l’art. 7 non riprende espressamente l’accesso al proprio livello retributivo individuale; la definizione di «livello retributivo» esclude alcune componenti individuali non strutturali; l’art. 4 non elenca separatamente l’«impegno»; i sistemi dei contratti collettivi rappresentativi godono di una presunzione relativa di conformità. Per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti resta in vigore il rapporto biennale sulla situazione del personale.

Cosa significa per i datori di lavoro

La legge è già in vigore, quindi in Italia non si tratta di pianificare per il futuro: gli obblighi si applicano oggi. Annunci di lavoro, prassi di selezione, documentazione retributiva e gestione delle richieste di informazioni dei dipendenti devono rispettare le regole attuali, insieme agli obblighi del rapporto biennale già esistente.

  • Aggiorna gli annunci di lavoro indicando nell’annuncio stesso la retribuzione iniziale o la fascia applicabile, insieme alle informazioni sul contratto collettivo di riferimento.
  • Non chiedere più ai candidati la retribuzione precedente, né direttamente né indirettamente, e rivedi i testi di selezione usando un linguaggio neutro rispetto al genere.
  • Documenta i criteri retributivi e di progressione per poterli difendere in caso di contestazione, ed elimina ogni vincolo interno di riservatezza sulle retribuzioni.
  • Organizza un flusso per le richieste di informazioni dei dipendenti: la risposta va data per iscritto entro due mesi e ogni dipendente può esercitare il diritto una volta l’anno.
  • Verifica l’architettura dei ruoli in ottica di lavoro di pari valore, perché le richieste sui livelli retributivi medi si basano su categorie di lavoro e non solo sui titoli di inquadramento.
  • Preparati alla comunicazione se hai 100 o più dipendenti e definisci un processo per la valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso emerga un divario pari o superiore al 5%.

Controlli e questioni aperte

Autorità competente
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; Ispettorato Nazionale del Lavoro e organismi di parità per le funzioni di controllo
Organismo per la parità
Organismi di parità / Consigliere di parità ai sensi del D.Lgs. 198/2006
Sanzioni
L’art. 13 rinvia, per le discriminazioni retributive accertate, ai rimedi del D.Lgs. 198/2006, tra cui la cessazione del comportamento e il risarcimento del danno. Le violazioni degli obblighi di trasparenza incidono anche sull’onere della prova e sull’esposizione ai controlli.
Cosa potrebbe ancora cambiare
Il D.Lgs. 96/2026 resta l’atto di riferimento verificato. L’art. 9 richiede decreti tecnici e sui dati entro 90 giorni dall’entrata in vigore, l’art. 14 richiede l’attivazione dell’organismo di monitoraggio entro 180 giorni e le linee guida sulla valutazione dei ruoli possono essere emanate entro il 31 dicembre 2026. Il 15 ottobre le verifiche mirate su Gazzetta Ufficiale e sito del Ministero non hanno confermato il successivo pacchetto di decreti tecnici: non si può dare per scontato né che manchi né che le modalità operative di trasmissione siano complete.

Domande frequenti

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva è già in vigore in Italia?

Sì. L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, entrato in vigore il 7 giugno 2026 e applicabile su tutto il territorio nazionale ai datori di lavoro pubblici e privati.

In Italia gli annunci di lavoro devono indicare la fascia retributiva?

Sì. Il datore di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva applicabile direttamente nell’annuncio o nel bando, insieme alle informazioni sul contratto collettivo di riferimento. È una specificità della scelta italiana.

In Italia i dipendenti possono chiedere informazioni sui livelli retributivi?

Sì. I lavoratori possono chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi e il diritto può essere esercitato una volta l’anno.

Qual è la soglia per la comunicazione sul divario retributivo in Italia e quando scade la prima?

Gli obblighi di comunicazione previsti dalla direttiva si applicano ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, sulla base dei sette indicatori UE. Chi ha 250 o più dipendenti raccoglie i primi dati entro il 7 giugno 2027, chi ne ha da 100 a 149 entro il 7 giugno 2031.

Cosa fa scattare la valutazione congiunta delle retribuzioni in Italia?

Un divario retributivo pari o superiore al 5% tra categorie che svolgono un lavoro di pari valore può avviare la valutazione congiunta delle retribuzioni. Conviene avere già pronto un processo per analizzare e correggere le differenze se si raggiunge questa soglia.

La precedente normativa italiana sul rapporto relativo al personale resta in vigore?

Sì. Il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti, continua ad applicarsi accanto al nuovo quadro derivato dalla direttiva: vanno quindi rispettati entrambi gli obblighi.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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