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Transparencia retributiva en Dinamarca

Proyecto publicado Última actualización 16 de octubre de 2026

  • Solicitudes de información retributiva 1 de marzo de 2027 (propuesto)

    Nivel retributivo individual propio y niveles retributivos medios desglosados por sexo para el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (propuesto).

  • Plazo de respuesta 2 meses

    Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.

  • Prohibido preguntar por el salario anterior

    Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.

Dinamarca ha publicado un proyecto de ley que modificaría su actual Ley de Igualdad Retributiva para aplicar la Directiva de transparencia retributiva. Es un proyecto formal sometido a consulta, no una ley aprobada, así que ninguna de sus obligaciones para las empresas es vinculante todavía.

La propuesta tiene ámbito nacional y se aplicaría desde el 1 de enero de 2027 si se aprueba tal como está redactada. En lugar de crear desde cero un sistema de información nuevo, se apoya en el marco danés actual de estadísticas salariales por sexo, por lo que se espera un modelo de información híbrido: normalmente Danmarks Statistik o una organización empresarial elaboraría el informe, y las empresas serían responsables de los datos de base.

Por ahora, la tarea práctica es seguir la tramitación del proyecto. Los primeros plazos de información propuestos, el 1 de septiembre de 2028 para las empresas más grandes y el 1 de septiembre de 2031 para las más pequeñas, dan una idea del margen disponible, pero nada es definitivo hasta que se apruebe la ley.

La medida

Ley o medida
Proyecto de ley que modifica la Ley de Igualdad Retributiva para aplicar la Directiva (UE) 2023/970
Inicio de las obligaciones principales
1 Mar 2027 (propuesto)
A quién se aplica
Las normas propuestas abarcan a empleadores públicos y privados

Qué exige la ley

En qué se diferencia Dinamarca de la Directiva

El proyecto L68 propone un sistema híbrido de información basado en la infraestructura danesa de estadísticas salariales. El primer informe se presentaría el 1 de septiembre de 2028/2031. También alcanzaría a determinadas empresas de 50-99 personas trabajadoras que tengan al menos ocho personas empleadas de cada sexo en una misma categoría DISCO de seis dígitos o equivalente. No se propone ninguna exención para empresas de menos de 50 personas en el acceso a la progresión salarial. Las empresas podrían elegir cómo hacer fácilmente accesibles los criterios objetivos de retribución, nivel salarial y progresión, por ejemplo mediante una política interna o los criterios del convenio colectivo aplicable. Las respuestas ministeriales de septiembre describen el paquete global acordado con los interlocutores sociales como una transposición mínima, porque se derogarían las antiguas obligaciones de estadísticas salariales para empresas de 35+. Esa descripción no elimina la cobertura condicional explícita de las empresas de menos de 100 personas trabajadoras. La publicación de la banda salarial en las ofertas de empleo no sería obligatoria en la contratación.

En al menos un punto la normativa nacional va más allá del mínimo de la Directiva, así que aquí no basta con prepararse para el estándar de la UE.

Qué significa para las empresas

Como sigue siendo un proyecto, todavía no estás obligado a actuar. Pero la propuesta es lo bastante detallada como para empezar a prepararte ya en lugar de correr después, sobre todo porque la versión danesa va en algunos puntos más allá del mínimo de la UE, por ejemplo al poder incluir a algunas empresas de solo 50 personas trabajadoras.

  • Revisa tus estructuras retributivas para poder justificar de forma objetiva las diferencias salariales por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
  • Prepárate para informar del salario en la selección: el proyecto permitiría dar la información salarial en la oferta de empleo, antes de la entrevista o de otro modo antes de firmar el contrato, así que decide ya en qué punto del proceso lo harás.
  • Incorpora la prohibición de preguntar por el salario anterior: según la propuesta no podrías preguntar a las personas candidatas por su retribución actual o pasada, así que conviene revisar la formación de quienes seleccionan y los formularios de solicitud.
  • Planifica las solicitudes de información retributiva, con un procedimiento capaz de responder dentro del plazo propuesto de dos meses.
  • Comprueba la calidad de tus datos de nómina y categorías, porque incluso con el modelo híbrido seguirías siendo responsable de la exactitud de la información por categoría que Danmarks Statistik o tu organización empresarial usen para elaborar el informe.

Nada de esto garantiza el cumplimiento cuando la ley sea definitiva, pero te ayuda a prepararte para un sistema que ya está bien definido en el proyecto.

Control y cuestiones abiertas

Autoridad competente
Ministerio de Empleo e Igualdad
Organismo de igualdad
El actual Instituto Danés de Derechos Humanos. L68 propone Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn como organismo especializado de igualdad retributiva.
Qué podría cambiar todavía
L68 sigue siendo un proyecto de ley presentado, no una norma aprobada. Su expediente actual mantiene la primera lectura el 22 de octubre de 2026 y la entrada en vigor propuesta el 1 de marzo de 2027. Las respuestas ministeriales de septiembre explican el texto de consulta anterior y se contrastaron con L68 antes de utilizarlas. No sustituyen al proyecto más reciente ni restablecen su antigua fecha de entrada en vigor en enero. Las respuestas aportadas no establecen ninguna ley nueva ni ninguna obligación revisada para las empresas. Su etiqueta global de transposición mínima es una valoración política, no un motivo para borrar las ampliaciones nacionales concretas.

Preguntas frecuentes

¿Está ya en vigor la ley de transparencia retributiva de Dinamarca?

No. Por ahora es un proyecto de ley publicado que modifica la Ley de Igualdad Retributiva, no una ley aprobada. La fecha de inicio propuesta es el 1 de enero de 2027, pero aún podría cambiar.

¿Cuándo tendrían que informar por primera vez las empresas danesas sobre la brecha retributiva de género?

Según el proyecto, las empresas de 250 o más personas trabajadoras presentarían su primer informe antes del 1 de septiembre de 2028. Las de 100 a 149, y algunas empresas de 50 a 99 que cumplan determinados requisitos, presentarían el primero antes del 1 de septiembre de 2031.

¿Podría la plantilla en Dinamarca preguntar cuánto ganan otras personas?

Sí: según la propuesta, la plantilla tendría derecho a conocer su propio nivel retributivo y la retribución media desglosada por sexo para un trabajo igual o equivalente. Las empresas tendrían un plazo propuesto de dos meses para responder por escrito.

¿Prohíbe la propuesta danesa preguntar a las personas candidatas por su salario anterior?

Sí. El proyecto prohibiría a las empresas preguntar a las personas candidatas por su retribución actual o anterior y obligaría a comunicarles la retribución inicial o la banda salarial antes del contrato.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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