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Transparencia retributiva en Chipre

Proyecto publicado Última actualización 15 de octubre de 2026

  • Solicitudes de información retributiva Propuesto

    Las personas trabajadoras pueden pedir su nivel retributivo y la media de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor, desglosada por sexo.

    En el proyecto publicado, aún no en vigor.

  • Plazo de respuesta 2 meses

    Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.

  • Prohibido preguntar por el salario anterior

    Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.

Chipre ha publicado un proyecto de ley revisado para incorporar a su normativa la transparencia retributiva y un control más estricto de la igualdad retributiva. Llega tras una consulta pública, pero todavía no se ha identificado ninguna medida aprobada. Por tanto, las obligaciones que describe el proyecto están propuestas y aún no están en vigor.

El proyecto está pensado para aplicarse en todo el país y al empleo en general. Hasta que se apruebe y se fije una fecha de entrada en vigor, las empresas en Chipre no están legalmente obligadas a aplicar sus disposiciones concretas.

Lo próximo que hay que vigilar es sencillo: si el Parlamento aprueba el proyecto y cuándo entra en vigor. Hasta entonces, el detalle de lo que deberán hacer las empresas sigue abierto.

La medida

Ley o medida
Proyecto de ley para reforzar la igualdad retributiva mediante la transparencia retributiva y mecanismos de control
Inicio de las obligaciones principales
Pendiente
A quién se aplica
La ley propuesta pretende aplicar la Directiva a todo el empleo

Qué exige la ley

En qué se diferencia Chipre de la Directiva

El proyecto revisado sometido a consulta exige informar por escrito y de forma documentada de la retribución inicial o de su banda con antelación suficiente a la entrevista, en la oferta de empleo o por otra vía escrita. El artículo 6(1) añade que la diferencia entre los límites superior e inferior de la banda no debe superar el 20 %; aquí no se resuelve sobre qué base se calcula. Son disposiciones propuestas, no obligaciones vigentes verificadas.

En al menos un punto la normativa nacional va más allá del mínimo de la Directiva, así que aquí no basta con prepararse para el estándar de la UE.

Qué significa para las empresas

Como la ley de Chipre sigue siendo un proyecto, varios aspectos concretos con los que las empresas suelen planificar, como el derecho de la plantilla a solicitar información retributiva, las normas sobre bandas salariales en las ofertas de empleo o una posible prohibición de preguntar por el salario anterior, aún no se han definido ni confirmado. Lo mismo ocurre con los umbrales de información y las primeras fechas de entrega para las empresas grandes y medianas: todavía no están fijados.

Eso no significa que no haya nada que hacer. Aprovechar el tiempo antes de la aprobación te dejará en ventaja cuando la ley sea definitiva.

  • Sigue el proyecto de ley: controla su avance en el Parlamento hasta la aprobación y vigila la fecha definitiva de entrada en vigor.
  • Prepara controles basados en la Directiva: empieza a montar procesos de selección, información a la plantilla, informes y evaluación retributiva conjunta acordes con el enfoque general de la Directiva europea, ya que el proyecto chipriota pretende aplicarla.
  • Asigna responsables: decide quién en tu organización seguirá las novedades del Departamento de Relaciones Laborales cuando el proyecto avance.
  • No te adelantes con los plazos: las fechas de informe para cualquier tamaño de empresa aún no se han investigado ni confirmado, así que deja margen en tu calendario en lugar de fijar fechas ahora.

Control y cuestiones abiertas

Autoridad competente
Departamento de Relaciones Laborales, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Organismo de igualdad
Oficina del Comisionado de Administración y Protección de los Derechos Humanos (organismo de igualdad)
Sanciones
El artículo 27 propuesto prevé hasta seis meses de prisión o una multa de hasta 10.000 €, o ambas, por incumplimientos de la empresa y determinadas infracciones relacionadas con la inspección, con responsabilidad de los directivos de la sociedad salvo que acrediten la causa de exoneración prevista. Los tribunales también pueden ordenar el cumplimiento e imponer sanciones económicas reiteradas si no se cumple la orden.
Qué podría cambiar todavía
El proyecto revisado está disponible, pero hay que seguir vigilando la fase parlamentaria y de aprobación en la que se encuentra.

Preguntas frecuentes

¿Ha entrado ya en vigor la ley de transparencia retributiva de Chipre?

No. Chipre ha publicado un proyecto de ley revisado, pero no se ha identificado ninguna medida aprobada. Las obligaciones de las empresas siguen siendo propuestas hasta que se apruebe el proyecto y se confirme una fecha de inicio.

¿Tendrá la plantilla en Chipre derecho a solicitar información retributiva?

Todavía no se ha investigado ni confirmado en el proyecto chipriota. Hasta que se apruebe la ley y su texto definitivo esté claro, las empresas deben tratarlo como algo sin definir y no dar por hecho que se aplica un derecho concreto.

¿Cuándo empiezan los plazos de información retributiva para las empresas en Chipre?

Las fechas de informe para las empresas grandes y medianas aún no se han investigado ni fijado. Dependerán de la aprobación y la entrada en vigor del proyecto, que siguen pendientes.

¿Quién vigilará el cumplimiento de la transparencia retributiva en Chipre?

El Departamento de Relaciones Laborales, dentro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, es la autoridad competente mencionada en relación con el proyecto. La Oficina del Comisionado de Administración y Protección de los Derechos Humanos actúa como organismo de igualdad.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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