Transparencia retributiva en Suecia
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Solicitudes de información retributiva Sin transponer
Las personas trabajadoras pueden pedir su nivel retributivo y la media de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor, desglosada por sexo.
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Plazo de respuesta No se ha identificado un plazo de respuesta específico de la Directiva
Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.
La aplicación en Suecia de la Directiva de transparencia retributiva de la UE está en suspenso. En enero de 2026 se preparó un anteproyecto (una Lagrådsremiss), pero el Gobierno ha dicho después que por ahora no tiene intención de presentar un proyecto de ley y pide un aplazamiento y una renegociación a escala de la UE.
Así, Suecia no tiene ahora mismo ningún proyecto de ley activo ni ninguna medida nacional de transposición aprobada. La preparación administrativa sigue en segundo plano: el Defensor de la Igualdad tiene encargados trabajos preparatorios y de promoción y debe informar antes del 1 de noviembre de 2027.
Mientras dure esta pausa, siguen en vigor las obligaciones suecas de análisis retributivo anual. Estas obligaciones previas no se ven afectadas por la pausa de la Directiva y se siguen aplicando como hasta ahora.
La medida
- Ley o medida
- Lagrådsremiss (remisión al Consejo Legislativo) de enero de 2026 en suspenso; el Gobierno no tiene intención por ahora de presentar un proyecto de ley y busca un aplazamiento y una renegociación en la UE
- Inicio de las obligaciones principales
- Aplazado
- A quién se aplica
- Las normas propuestas para el sector público y privado están en suspenso; siguen en vigor las obligaciones actuales de análisis retributivo anual
Qué exige la ley
- Banda salarial antes de la entrevista No incluido Fuente de: Banda salarial antes de la entrevista
- Prohibición de preguntar por el salario anterior No incluido Fuente de: Prohibición de preguntar por el salario anterior
- Solicitudes de información retributiva, con No se ha identificado un plazo de respuesta específico de la Directiva para responder No incluido Fuente de: Solicitudes de información retributiva, con No se ha identificado un plazo de respuesta específico de la Directiva para responder
- Información sobre la brecha desde No Directive-specific reporting threshold identified; annual pay mapping applies under existing law personas trabajadoras Fuente de: Información sobre la brecha desde No Directive-specific reporting threshold identified; annual pay mapping applies under existing law personas trabajadoras
- Evaluación retributiva conjunta con una brecha del La ley vigente no fija un umbral porcentual para la evaluación conjunta Fuente de: Evaluación retributiva conjunta con una brecha del La ley vigente no fija un umbral porcentual para la evaluación conjunta
En qué se diferencia Suecia de la Directiva
El proyecto de enero ya es historia. El 26 de marzo de 2026 el Gobierno declaró que por ahora no tenía intención de presentar un proyecto de ley y pidió un aplazamiento y una renegociación. El 25 de junio encargó al Defensor de la Igualdad que continuara con los trabajos preparatorios y de promoción.
En al menos un punto la normativa nacional va más allá del mínimo de la Directiva, así que aquí no basta con prepararse para el estándar de la UE.
Qué significa para las empresas
De momento, nada de la Directiva en sí obliga a las empresas suecas. El anteproyecto de enero de 2026 era una propuesta, no una ley, y ha quedado superado por la decisión del Gobierno de pausar el proceso y buscar una renegociación. No planifiques tus plazos en torno a ese texto.
Lo que sí sigue aplicándose es tu obligación actual de análisis retributivo anual según el régimen sueco previo. Esa obligación no ha cambiado y sigue vigente pase lo que pase con la Directiva.
- Sigue cumpliendo tus obligaciones de análisis retributivo anual, que siguen en vigor con independencia de la pausa de la Directiva.
- Olvida el calendario del anteproyecto de enero de 2026, que ya es historia y no refleja los planes del Gobierno.
- Atento a las novedades del Ministerio de Empleo y del Defensor de la Igualdad, incluido el informe que este debe presentar antes del 1 de noviembre de 2027.
- Considera por ahora sin definir el derecho a la información retributiva, la comunicación de la banda salarial y las preguntas sobre el salario anterior, porque en Suecia aún no se han investigado ni concretado.
Control y cuestiones abiertas
- Autoridad competente
- Ministerio de Empleo; Defensor de la Igualdad (Diskrimineringsombudsmannen)
- Organismo de igualdad
- Defensor de la Igualdad (Diskrimineringsombudsmannen)
- Qué podría cambiar todavía
- No se ha identificado ningún proyecto de ley activo ni medida de transposición aprobada. La preparación administrativa nacional continúa y el Defensor de la Igualdad debe informar antes del 1 de noviembre de 2027.
Preguntas frecuentes
¿Ha transpuesto Suecia la Directiva de transparencia retributiva de la UE?
Todavía no. En enero de 2026 se preparó un anteproyecto, pero el Gobierno ha dicho que por ahora no tiene intención de presentar un proyecto de ley y busca un aplazamiento y una renegociación a escala de la UE. Ahora mismo no hay en Suecia ningún proyecto de ley activo ni medida de transposición aprobada.
¿Qué ha pasado con el anteproyecto sueco de enero de 2026?
Ese texto, una Lagrådsremiss, ha quedado superado. El 26 de marzo de 2026 el Gobierno declaró que por ahora no tenía intención de presentar un proyecto de ley y, en su lugar, pidió aplazar y renegociar la Directiva a escala de la UE.
¿Siguen teniendo las empresas suecas obligaciones de información retributiva?
Sí. Las obligaciones de análisis retributivo anual del régimen nacional previo siguen en vigor mientras la transposición de la Directiva está en suspenso. Son independientes de esos trabajos y no se ven afectadas por la pausa.
¿Cuándo se aplicarán en Suecia las normas de transparencia retributiva de la Directiva?
No hay fecha fija. Las obligaciones principales derivadas de la Directiva están aplazadas, y Suecia busca una renegociación en la UE en lugar de avanzar con un calendario concreto.
¿Quién supervisa la transparencia retributiva en Suecia?
Las autoridades competentes son el Ministerio de Empleo y el Defensor de la Igualdad. El Defensor de la Igualdad es además el organismo de igualdad designado y tiene encargados trabajos preparatorios, con un informe que debe presentar antes del 1 de noviembre de 2027.
¿Es el enfoque sueco más estricto de lo que exige la Directiva de la UE?
Suecia figura como país con normas más estrictas que el mínimo de la UE, aunque todavía no se ha identificado el alcance exacto de una posible medida nacional propia de la Directiva. Sus obligaciones previas de análisis retributivo anual siguen funcionando en paralelo a esta incertidumbre.
- Derecho a solicitar información retributiva Art. 7(1)
- Sin transponer
- Plazo de respuesta Art. 7(4)
- No se ha identificado un plazo de respuesta específico de la Directiva
- Banda salarial en la selección Art. 5(1)
- No
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Art. 5(2)
- No
- Umbral para la evaluación retributiva conjunta Art. 10(1)
- La ley vigente no fija un umbral porcentual para la evaluación conjunta
Las personas trabajadoras pueden solicitar su nivel retributivo individual y la media de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor, desglosada por sexo.
La ley vigente exige el análisis retributivo y la información necesaria para la cooperación colectiva, pero no establece el derecho individual, al estilo de la Directiva, a conocer la retribución propia más las medias de comparación desglosadas por sexo.
Ver la fuenteLa empresa debe responder por escrito dentro de este plazo.
Como no se ha aprobado el derecho individual a la información al estilo de la Directiva, tampoco se identifica ahora ningún plazo nacional de respuesta correspondiente.
Ver la fuenteLas candidaturas reciben el salario o la banda salarial antes de la entrevista, según criterios objetivos y neutros en cuanto al género.
La versión consolidada vigente de la Ley de Discriminación (diskrimineringslagen) recoge la no discriminación en la selección y el análisis retributivo anual, pero no un derecho aprobado a conocer el salario inicial o su banda. El Gobierno afirma que por ahora no tiene intención de presentar el proyecto de transposición en suspenso.
Ver la fuenteSi se prohíbe a las empresas preguntar a las candidaturas por su salario actual o anterior.
En la Ley de Discriminación vigente no se ha identificado ninguna prohibición aprobada de preguntar por el salario anterior; el proyecto de transposición de la Directiva está en suspenso y por ahora no se prevé presentarlo.
Ver la fuenteLa brecha injustificada que obliga a la empresa y a la representación de las personas trabajadoras a evaluar juntas la retribución.
La ley sueca exige un análisis anual y un plan de corrección de las diferencias retributivas injustificadas, pero su texto consolidado vigente no recoge el umbral del 5 % por categoría de la Directiva para la evaluación retributiva conjunta.
Ver la fuente- Umbral de información
- No Directive-specific reporting threshold identified; annual pay mapping applies under existing law personas trabajadoras
- Modelo de información
- Información nacional previa Modelo operativo de generación de datos y presentación de los informes sobre la brecha retributiva: calculado por la empresa, calculado por la autoridad, híbrido, propuesto, preexistente o inexistente.
- Primer informe, 250 o más personas trabajadoras
- No se ha identificado ningún plazo vigente para el primer informe propio de la Directiva
- Primer informe, de 100 a 149 personas trabajadoras
- No se ha identificado ningún plazo vigente para el primer informe propio de la Directiva
- Régimen previo
- Las obligaciones actuales de análisis retributivo anual siguen en vigor mientras la transposición de la Directiva está en suspenso.
- Fase formal de transposición
- Preparación oficial
Próximo hito
Seguir la renegociación en la UE y el informe preparatorio del Defensor de la Igualdad, previsto para el 1 de noviembre de 2027.
Fuentes primarias
- Lagrådsremiss (remisión al Consejo Legislativo) de enero de 2026 en suspenso; el Gobierno no tiene intención por ahora de presentar un proyecto de ley y busca un aplazamiento y una renegociación en la UE Fuente primaria, comprobada el 15 de octubre de 2026
- Fase formal de transposición Preparación oficial · preparation · Fiabilidad alta
- Obligaciones principales de la empresa No operativo · preparation · Fiabilidad alta
- Alcance de la transposición · not identified · Fiabilidad alta
- Banda salarial en la selección No · not identified · Fiabilidad alta
- Prohibición de preguntar por el salario anterior No · not identified · Fiabilidad alta
- Derecho a solicitar información retributiva No · not identified · Fiabilidad alta
- Plazo de respuesta No se ha identificado un plazo de respuesta específico de la Directiva · not identified · Fiabilidad alta
- Umbral de información No se ha identificado ningún umbral de informe propio de la Directiva; con la ley vigente se aplica el análisis retributivo anual · not identified · Fiabilidad alta
- Primer informe, 250 o más personas trabajadoras No se ha identificado ningún plazo vigente para el primer informe propio de la Directiva · not identified · Fiabilidad alta
- Primer informe, de 100 a 149 personas trabajadoras No se ha identificado ningún plazo vigente para el primer informe propio de la Directiva · not identified · Fiabilidad alta
- Modelo de información Información nacional previa · pre existing · Fiabilidad alta
- Umbral para la evaluación retributiva conjunta Con la ley vigente no se ha identificado ningún umbral porcentual para la evaluación retributiva conjunta · not identified · Fiabilidad alta
- Info reference period No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Info pay basis No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Info pay components scope No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Info request frequency No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Info employee reference period eligibility La ley vigente no recoge un derecho a la información sobre la retribución individual más las medias por sexo al estilo del artículo 7 de la Directiva; la propuesta de transposición de 2026 está en suspenso. · paused · Fiabilidad alta
- Info normalisation method No se ha identificado ninguna norma nacional · not identified · Fiabilidad alta
- Reporting reference period Otra · in force · Fiabilidad alta
- Reporting pay basis Múltiple / mixto · in force · Fiabilidad alta
- Reporting pay components scope Retribución total / todos los componentes · in force · Fiabilidad alta
- Reporting population basis Toda la plantilla, sea cual sea la modalidad de contrato; el análisis anual compara el mismo trabajo o trabajos de igual valor, y los trabajos feminizados con grupos comparables. · in force · Fiabilidad alta
- Reporting normalisation method No se ha identificado una fórmula legal única de normalización; las empresas deben analizar cada año la retribución y otras condiciones de empleo. · in force · Fiabilidad alta
- Employer required input data Retribución actual o anual de toda la plantilla, bonus y beneficios, sexo, agrupación de puestos de igual trabajo o igual valor, y prácticas y criterios de fijación salarial. · in force · Fiabilidad alta
- First data period needed Ya se exigen los datos del análisis retributivo anual continuo; mientras la transposición esté en suspenso no se aplica ningún primer periodo histórico propio de la Directiva. · paused · Fiabilidad alta
- Own pay information No · not identified · Fiabilidad alta
- Comparator information No · not identified · Fiabilidad alta
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