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Transparencia retributiva en Eslovaquia

En vigor Última actualización 15 de octubre de 2026

  • Solicitudes de información retributiva Pendiente

    Nivel retributivo propio más los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de la categoría que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, con una limitación por privacidad cuando pudiera identificarse la retribución de otra persona.

  • Plazo de respuesta 2 meses para la respuesta inicial por escrito; 30 días para explicaciones o detalles adicionales justificados si la información es inexacta o incompleta.

    Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.

  • Prohibido preguntar por el salario anterior

    Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.

Eslovaquia fue uno de los primeros países de la UE en pasar de la propuesta a la ley. La Ley 76/2026 sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor entró en vigor en todo el país el 7 de junio de 2026, y sus principales obligaciones de selección, información e informe ya son vinculantes.

La ley abarca las relaciones laborales y situaciones equivalentes, incluidos jueces y fiscales, con unas pocas exclusiones muy acotadas para determinados altos cargos públicos. Si tienes personas empleadas en Eslovaquia, las obligaciones principales ya te afectan, no solo a partir de una futura fecha de presentación.

Ahora mismo importan sobre todo dos fechas: las empresas que ya existían antes del 7 de junio de 2026 debían tener una estructura retributiva conforme antes del 31 de julio de 2026, y los primeros informes retributivos de las empresas más grandes vencen el 7 de junio de 2027.

La medida

Ley o medida
Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (Ley sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor)
Inicio de las obligaciones principales
7 Jun 2026
A quién se aplica
Relaciones laborales y relaciones de empleo análogas; la ley incluye expresamente a jueces y fiscales y prevé exclusiones limitadas para determinados altos cargos y cargos públicos.

Qué exige la ley

Todavía se está verificando 1 aspecto más con fuentes oficiales.

En qué se diferencia Eslovaquia de la Directiva

Rasgos eslovacos destacados: las empresas que ya existían antes del 7 de junio de 2026 tenían que implantar estructuras retributivas conformes antes del 31 de julio de 2026; la información sobre el salario o su banda es obligatoria antes de la entrevista o del contrato, pero no tiene que publicarse en la oferta de empleo; las empresas con menos de 50 personas en plantilla están exentas de comunicar los criterios de progresión; los criterios de igual valor incluyen expresamente las competencias transversales; el Ministerio publica, para poder comparar, los indicadores a-f del informe de cada empresa.

Qué significa para las empresas

Como la ley eslovaca ya está en vigor, no se trata de planificar para un plazo futuro. Necesitas ya estructuras retributivas, prácticas de selección y procesos de información que cumplan la ley.

Las personas candidatas deben recibir el salario inicial o su banda, junto con la información aplicable del convenio colectivo, antes de la entrevista o de la firma del contrato, aunque no haga falta incluirla en la oferta de empleo. Ya no puedes preguntar a las personas candidatas por su salario anterior. Tu plantilla puede pedir su nivel retributivo y la retribución media, desglosada por sexo, de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor; tienes dos meses para dar una respuesta completa por escrito y otros 30 días para corregirla o aclararla si la respuesta inicial era inexacta o incompleta.

  • Valida tu estructura retributiva frente a los criterios legales de igual valor, que incluyen expresamente las competencias transversales junto a factores de puesto más tradicionales.
  • Haz accesibles a la plantilla los criterios de retribución y progresión, teniendo en cuenta que la obligación de comunicar los criterios de progresión no se aplica si tienes menos de 50 personas en plantilla.
  • Incorpora un paso de información previo a la entrevista para que las personas candidatas reciban la banda salarial y los detalles aplicables del convenio colectivo antes de cualquier oferta o contrato.
  • Elimina las preguntas sobre el salario anterior de los formularios de solicitud, las guías de entrevista y los guiones de quienes reclutan.
  • Monta un proceso de respuesta en dos meses para las solicitudes de información retributiva de la plantilla, con un circuito de 30 días para las correcciones posteriores.
  • Compara tu plantilla con el umbral de informe de 100 personas y con el umbral de brecha del 5 % que puede obligar a una evaluación retributiva conjunta.
  • Si tienes 150 personas en plantilla o más, empieza ya a preparar tu primer informe retributivo legal, que vence el 7 de junio de 2027.

Control y cuestiones abiertas

Autoridad competente
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR (Ministerio de Trabajo, Asuntos Sociales y Familia); las inspecciones de trabajo ejercen las funciones de inspección y ejecución conforme al marco modificado de inspección de trabajo
Organismo de igualdad
Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (Centro Nacional Eslovaco de Derechos Humanos)
Sanciones
Si no se presenta el informe retributivo legal, el Ministerio concede primero un plazo adicional de al menos 15 días; si el incumplimiento persiste, se impone una multa de 4.000-8.000 EUR conforme al §16. Las demás infracciones se rigen por el marco modificado de inspección de trabajo y de lucha contra la discriminación.
Qué podría cambiar todavía
La ley principal ya está en vigor y el Ministerio ha publicado la metodología y herramientas de análisis. La primera información de comparación desglosada por sexo del §6(1)(b) se facilita para 2027; los primeros informes retributivos vencen el 7 de junio de 2027 para empresas de 150 o más y el 7 de junio de 2031 para empresas de 100-149.

Preguntas frecuentes

¿Está ya en vigor la ley de transparencia retributiva de Eslovaquia?

Sí. La Ley 76/2026 sobre igualdad retributiva por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor entró en vigor en todo el país el 7 de junio de 2026, y sus principales obligaciones de selección, información e informe ya vinculan a las empresas.

¿Qué información retributiva deben dar las empresas eslovacas a las personas candidatas?

La empresa debe comunicar a las personas candidatas la retribución inicial o su banda y las disposiciones aplicables del convenio colectivo antes de firmar el contrato de trabajo. Esta información tiene que llegar antes de la entrevista o del contrato, aunque no es necesario publicarla en la oferta de empleo.

¿Pueden las empresas en Eslovaquia seguir preguntando por el salario anterior de una persona candidata?

No. La ley prohíbe a las empresas pedir a las personas candidatas información sobre su salario anterior, y esta prohibición ya está en vigor.

¿Cuándo deben presentar las empresas eslovacas su primer informe retributivo?

Las empresas con al menos 150 personas en plantilla deben presentar su primer informe antes del 7 de junio de 2027. Las de 100 a 149 tienen hasta el 7 de junio de 2031; la obligación de informar empieza en 100 personas, y las empresas más pequeñas pueden informar de forma voluntaria.

¿Qué pasa si una empresa eslovaca no cumple el plazo del informe?

El Ministerio concede primero a la empresa un plazo adicional de al menos 15 días para presentar el informe. Si aun así no cumple, se expone a una multa de entre 4.000 y 8.000 EUR según la ley.

¿Qué activa una evaluación retributiva conjunta según la ley eslovaca?

Una brecha retributiva del 5,0 % entre hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo o uno de igual valor puede activar la evaluación retributiva conjunta. Conviene vigilar este umbral dentro del seguimiento retributivo habitual.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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