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Trasparenza retributiva in Slovacchia

In vigore Ultimo aggiornamento 15 Ottobre 2026

  • Richieste di informazioni retributive Da definire

    Livello retributivo proprio più i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con un limite a tutela della riservatezza se la retribuzione di un’altra persona potrebbe essere identificata.

  • Tempi di risposta 2 mesi per la prima risposta scritta; 30 giorni per ulteriori spiegazioni o dettagli motivati se le informazioni sono inesatte o incomplete.

    Ogni richiesta fa partire il conto alla rovescia. Per rispondere servono strutture retributive e raggruppamenti per pari valore già definiti.

  • Vietato chiedere la retribuzione precedente

    I candidati conoscono la fascia retributiva prima del colloquio e il datore di lavoro non può chiedere quanto guadagnano oggi.

La Slovacchia è stata tra i primi Paesi UE a passare dalla proposta alla legge. La legge 76/2026 sulla parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è entrata in vigore su tutto il territorio nazionale il 7 giugno 2026 e i suoi principali obblighi su selezione, informazioni e comunicazione sono già vincolanti.

La legge riguarda i rapporti di lavoro e i rapporti assimilati, compresi giudici e pubblici ministeri, con poche esclusioni circoscritte per alcuni titolari di alte cariche pubbliche. Se hai dipendenti in Slovacchia, gli obblighi principali ti riguardano già, non solo da una futura data di comunicazione.

Oggi contano soprattutto due date: i datori di lavoro già esistenti prima del 7 giugno 2026 dovevano avere una struttura retributiva conforme entro il 31 luglio 2026, e le prime comunicazioni retributive dei datori di lavoro più grandi scadono il 7 giugno 2027.

Il provvedimento

Legge o provvedimento
Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov
Decorrenza degli obblighi principali
7 Giu 2026
A chi si applica
Rapporti di lavoro e rapporti assimilati; la legge include espressamente giudici e pubblici ministeri e prevede esclusioni limitate per determinati titolari di alte cariche pubbliche previste dalla legge.

Cosa prevede la legge

1 altro aspetto è ancora in verifica sulle fonti ufficiali.

Slovacchia: le differenze rispetto alla direttiva

Particolarità slovacche: i datori di lavoro già esistenti prima del 7 giugno 2026 dovevano introdurre strutture retributive conformi entro il 31 luglio 2026; l’informazione su retribuzione o fascia è obbligatoria prima del colloquio o del contratto, ma non deve comparire nell’annuncio; chi ha meno di 50 dipendenti è esentato dalla comunicazione dei criteri di progressione; i criteri di pari valore includono espressamente le soft skill; il Ministero pubblica gli indicatori a-f di ciascun datore di lavoro per consentire il confronto.

Cosa significa per i datori di lavoro

La legge slovacca è già in vigore, quindi non si tratta di pianificare una scadenza futura. Servono fin da ora strutture retributive, prassi di selezione e procedure di informazione conformi ai requisiti di legge.

Prima del colloquio o della firma del contratto i candidati devono ricevere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva, insieme alle informazioni pertinenti del contratto collettivo, anche se queste informazioni non devono comparire nell’annuncio. Non puoi più chiedere ai candidati la retribuzione precedente. I dipendenti possono chiedere il proprio livello retributivo e la retribuzione media, ripartita per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: hai due mesi per dare una risposta scritta completa e altri 30 giorni per correggere o chiarire se la prima risposta era inesatta o incompleta.

  • Verifica la tua struttura retributiva rispetto ai criteri di pari valore previsti dalla legge, che includono espressamente le soft skill accanto ai fattori più tradizionali.
  • Rendi accessibili al personale i criteri di retribuzione e progressione, tenendo conto che l’obbligo di comunicare i criteri di progressione non si applica se hai meno di 50 dipendenti.
  • Inserisci una fase di informazione prima del colloquio, così che i candidati ricevano fascia retributiva e dettagli del contratto collettivo prima di qualsiasi offerta o fase contrattuale.
  • Elimina le domande sulla retribuzione precedente da moduli di candidatura, tracce dei colloqui e script dei recruiter.
  • Organizza una procedura di risposta entro due mesi per le richieste di informazioni retributive dei dipendenti, con un percorso di 30 giorni per le correzioni successive.
  • Confronta il tuo organico con la soglia di comunicazione di 100 dipendenti e tieni d’occhio la soglia di divario del 5 per cento che può imporre una valutazione congiunta delle retribuzioni.
  • Se hai 150 o più dipendenti, inizia subito a preparare la tua prima comunicazione retributiva prevista dalla legge, in scadenza il 7 giugno 2027.

Controlli e questioni aperte

Autorità competente
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR (Ministero del Lavoro, degli Affari sociali e della Famiglia); gli ispettorati del lavoro svolgono funzioni di ispezione e controllo in base alla disciplina modificata sull’ispezione del lavoro
Organismo per la parità
Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (Centro nazionale slovacco per i diritti umani)
Sanzioni
Se la comunicazione retributiva prevista dalla legge non viene presentata, il Ministero concede prima un ulteriore termine di almeno 15 giorni; se l’inadempimento continua, scatta una sanzione da 4.000 a 8.000 EUR ai sensi del §16. Le altre violazioni ricadono nel quadro sanzionatorio modificato su ispezione del lavoro e antidiscriminazione.
Cosa potrebbe ancora cambiare
La legge principale è già in vigore e il Ministero ha pubblicato metodologia e strumenti di analisi. Le prime informazioni di confronto ripartite per sesso ai sensi del §6(1)(b) si forniscono per il 2027; le prime comunicazioni retributive scadono il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti e il 7 giugno 2031 per quelli con 100-149.

Domande frequenti

La legge slovacca sulla trasparenza retributiva è già in vigore?

Sì. La legge 76/2026 sulla parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è entrata in vigore su tutto il territorio nazionale il 7 giugno 2026 e i suoi principali obblighi su selezione, informazioni e comunicazione sono già vincolanti per i datori di lavoro.

Quali informazioni retributive devono dare ai candidati i datori di lavoro slovacchi?

Prima della conclusione del contratto di lavoro i datori di lavoro devono comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia retributiva e le eventuali disposizioni pertinenti del contratto collettivo. L’informazione deve arrivare al candidato prima del colloquio o della fase contrattuale, ma non deve essere pubblicata nell’annuncio.

In Slovacchia i datori di lavoro possono ancora chiedere al candidato la retribuzione precedente?

No. La legge vieta ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti, e il divieto è già in vigore.

Quando devono presentare la prima comunicazione retributiva i datori di lavoro slovacchi?

I datori di lavoro con almeno 150 dipendenti devono presentare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027. Quelli con 100–149 dipendenti hanno tempo fino al 7 giugno 2031; l’obbligo parte da 100 dipendenti e i datori di lavoro più piccoli possono comunicare su base volontaria.

Cosa succede se un datore di lavoro slovacco non rispetta una scadenza di comunicazione?

Il Ministero concede prima al datore di lavoro un ulteriore termine di almeno 15 giorni per presentare la comunicazione. Se l’inadempimento continua, la legge prevede una sanzione tra 4.000 e 8.000 EUR.

Che cosa fa scattare una valutazione congiunta delle retribuzioni secondo la legge slovacca?

Un divario retributivo del 5,0 per cento tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore può far scattare la valutazione congiunta delle retribuzioni. Conviene monitorare questa soglia nell’ambito del controllo periodico delle retribuzioni.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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