Palkkatieto ilmoitetaan jatkossa aikaisemmin
Palkka työpaikkailmoituksessa on noussut poikkeuksellisen kuumaksi puheenaiheeksi juuri nyt. Syynä ei ole vain muuttunut työnhakijakäyttäytyminen tai kiristynyt osaajamarkkina, vaan ennen kaikkea EU:n palkka-avoimuusdirektiivi ja sen kansallinen täytäntöönpano Suomessa. Vuoteen 2026 mennessä palkasta on joka tapauksessa puhuttava aikaisemmin ja avoimemmin kuin aiemmin – kysymys on enää siitä, milloin ja miten.
Lyhyt vastaus otsikon kysymykseen on selkeä: laki määrittää minimin, työnantaja päättää maksimin. Suomen hallituksen esitysluonnos ei pakota julkaisemaan palkkaa työpaikkailmoituksessa, mutta se pakottaa työnantajan kertomaan työnhakijalle alkupalkan tai palkkahaarukan riittävän ajoissa. Käytännössä tämä muuttaa rekrytointia enemmän kuin moni vielä hahmottaa.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi sanoo rekrytoinnista?
EU:n palkka-avoimuusdirektiivin (EU 2023/970) tavoitteena on puuttua palkkaeroihin jo ennen kuin ne syntyvät. Rekrytointivaiheessa tämä tarkoittaa sitä, että palkkaneuvottelu ei saa enää perustua epäsymmetriseen tietoon, hakijan aiempaan palkkatasoon tai neuvotteluvoimaan, vaan avoimeen ja objektiiviseen lähtötietoon.
Suomessa direktiiviä ollaan panemassa täytäntöön hallituksen esitysluonnoksella, joka on alkuvuodesta 2026 lausuntokierroksella. Esitysluonnoksen linja on selvä: direktiivi toteutetaan minimivaatimusten mukaisesti, ilman kansallista ylisääntelyä. Rekrytoinnin osalta tämä tarkoittaa, että työnantajan on annettava työnhakijalle tieto tehtävästä maksettavasta alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä. Tiedon on perustuttava objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin, ja se on annettava riittävän ajoissa, viimeistään ennen ensimmäistä työhaastattelua.
Samalla esitysluonnos kieltää työnantajaa kysymästä hakijan nykyistä tai aiempaa palkkaa. Ajatus on yksinkertainen: palkka ei saa enää ankkuroitua menneeseen, vaan sen on perustuttava tehtävään ja sen vaativuuteen.
On olennaista ymmärtää, mitä direktiivi ei tee. Se ei pakota julkaisemaan palkkaa työpaikkailmoituksessa. Mutta se ei myöskään estä sitä. Työnantajalle jää harkintavalta – ja juuri siinä kohtaa syntyy strateginen kysymys.
Onko palkka pakko ilmoittaa työpaikkailmoituksessa?
Ei ole. Mutta käytännössä monelle työnantajalle se on selkein ja vähäriskisin tapa täyttää velvoite.
Hallituksen esitysluonnos sallii useita tapoja antaa palkkatieto: se voidaan kertoa suoraan työpaikkailmoituksessa, erillisessä viestissä ennen haastattelua tai muulla tavoin, kunhan ajankohta on riittävän aikainen. Ongelma “kerrotaan myöhemmin” -mallissa ei ole niinkään laillisuus, vaan toteutus.
Jos palkkatieto annetaan vasta prosessin myöhemmässä vaiheessa, työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että tieto on annettu kaikille hakijoille yhdenmukaisesti, ajoissa ja samoilla perusteilla. Lisäksi tieto on pystyttävä dokumentoimaan. Mitä pidemmälle prosessissa mennään ilman avointa palkkakeskustelua, sitä suuremmaksi kasvaa riski siitä, että käytännöt näyttäytyvät epäjohdonmukaisina tai jopa syrjivinä.
Tästä syystä moni työnantaja päätyy siihen, että palkkahaarukan julkaiseminen jo työpaikkailmoituksessa on hallinnollisesti kevyin ratkaisu. Se standardoi prosessin, poistaa tulkinnanvaran ja tekee vaatimusten täyttämisestä yksinkertaista.
Alkupalkka vai palkkahaarukka työpaikkailmoituksessa – mitä laki edellyttää?
Lainsäädäntö ei ota kantaa siihen, kumpi on parempi. Se edellyttää vain, että työnhakijalle annetaan tieto joko alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä.Alkupalkan ilmoittaminen toimii erityisesti rooleissa, joissa vaativuus on hyvin selkeä ja vaihtelu vähäistä. Tällaisia ovat esimerkiksi monet junioriroolit tai tehtävät, joissa työehtosopimus ohjaa palkkatasoa vahvasti. Alkupalkka antaa yksiselitteisen lähtökohdan eikä jätä tulkinnanvaraa.
Palkkahaarukka taas soveltuu paremmin asiantuntija- ja johtotehtäviin, joissa tehtävän vaativuus, vastuu ja osaaminen voivat vaihdella. Olennaista on kuitenkin se, että palkkahaarukka ei saa olla mielivaltainen. Sen on perustuttava ennalta määriteltyihin, objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten vaativuustasoihin, vastuisiin tai osaamisvaatimuksiin.
Palkkaa ei ole pakko ilmoittaa työpaikkailmoituksessa, mutta avoin palkkahaarukka on vuonna 2026 yksi tehokkaimmista tavoista täyttää lain vaatimukset ja parantaa rekrytoinnin laatua.
Miltä hyvä palkkatiedon ilmoittaminen näyttää käytännössä?
Hyvin toteutettu palkkatiedon ilmoittaminen tekee yhdellä kertaa monta asiaa oikein. Se kertoo palkan, mutta myös avaa, miksi palkka on se mikä on.
Alkupalkkaa ilmoitettaessa tämä tarkoittaa yleensä selkeää viestiä siitä, mihin tehtävän vaativuuteen palkka perustuu ja mitä siihen sisältyy. Palkkahaarukan kohdalla hyvä käytäntö on kytkeä haarukan ala- ja yläpää selkeästi eri vastuu- tai osaamistasoihin. Kun hakija ymmärtää, millä perusteella palkka asettuu haarukan sisällä, palkkaneuvottelu muuttuu huomattavasti rakentavammaksi.
Moni työnantaja hyödyntää samalla tilaisuutta avata myös kokonaiskompensaatiota. Kiinteän palkan lisäksi voidaan kuvata mahdollinen muuttuva palkanosuus, bonukset tai provisiot sekä keskeiset luontoisedut. Tämä ei ole pakollista, mutta se vähentää väärinkäsityksiä ja parantaa työnantajamielikuvaa. Kokonaisuus ratkaisee, vaikka sitä ei aina sanottaisi ääneen.
Mitä muuta palkka-avoimuudesta saa irti kuin lakien täyttämisen?
Palkka-avoimuusdirektiivi pakottaa työnantajat tekemään näkyväksi asioita, jotka ovat monessa organisaatiossa olleet pitkään implisiittisiä. Juuri tässä piilee suurin hyöty.
Kun palkkaperusteet, vaativuustasot ja kriteerit kirjataan auki, myös uralla eteneminen selkeytyy. Työntekijälle tulee näkyväksi, mitä seuraava taso edellyttää ja miten palkkakehitys liittyy osaamisen ja vastuun kasvuun. Samalla palkankorotukset muuttuvat helpommin perusteltaviksi päätöksiksi, eivätkä näyttäydy enää satunnaisina tai henkilösidonnaisina.
Sama rakenne palvelee rekrytoinnin lisäksi palkkavertailuja ja myöhempiä raportointivelvoitteita. Kun perusta on kunnossa, avoimuus ei tunnu uhkalta vaan luonnolliselta jatkumolta.
Milloin palkka työpaikkailmoituksessa on kilpailuetu työnantajalle?
Rekrytointimarkkina on jo nyt muuttunut avoimemmaksi kuin laki edellyttää. Monille hakijoille palkkatiedon puuttuminen on syy jättää hakematta tai suhtautua työnantajaan varauksella.
Erityisen hyvin palkka-avoimuus toimii rooleissa, joissa kilpailu osaajista on kovaa ja hakijat vertaavat useita vaihtoehtoja rinnakkain. Avoimuus karsii turhaa hakijamassaa, nopeuttaa prosessia ja vähentää tilanteita, joissa rekrytointi kaatuu vasta loppuvaiheessa palkkakeskusteluun.
Mitä tästä työnantajan kannattaa ymmärtää?
Palkka-avoimuus ei ole vain uusi velvoite, vaan muutos tavassa tehdä rekrytointia ja palkitsemista. Laki määrittää minimin, mutta työnantajat, jotka menevät pidemmälle, saavat usein myös eniten hyötyjä.
Palkkahaarukka ilman rakennetta on riski, mutta hyvin määritelty palkkamalli on voimavara. Se helpottaa rekrytointia, vähentää myöhempiä palkkariitoja ja valmistaa organisaatiota tuleviin raportointivaatimuksiin.
Näin valmistaudut käytännössä
Valmistautuminen alkaa perusasioista: onko rooleilla vaativuustasot, onko palkkahaarukat määritelty ja onko rekrytointiprosessissa päätetty, missä vaiheessa palkkatieto annetaan. Kaikki tämä on myös dokumentoitava, sillä dokumentaatio on työnantajan paras suoja, jos käytäntöjä joudutaan myöhemmin perustelemaan.
Rekrytointi on yksi suurimmista palkkaeroja synnyttävistä tekijöistä
Yksi keskeinen syy siihen, miksi palkka-avoimuusdirektiivi kohdistuu nimenomaan rekrytointivaiheeseen, on se, että monet palkkaerot syntyvät huomaamatta jo työsuhteen alussa. Harva työnantaja maksaa tietoisesti eri palkkaa sukupuolen perusteella, mutta silti erot pääsevät syntymään – rakenteiden puuttuessa.
Kärjistetysti kyse on tästä: jos palkka asetetaan leveän haarukan sisälle ja lopullinen taso määräytyy neuvottelutilanteessa, palkka alkaa heijastaa neuvottelukäyttäytymistä eikä työn vaativuutta. Tutkimuksista ja käytännön havainnoista tiedetään, että miehet neuvottelevat keskimäärin aggressiivisemmin ja useammin palkkahaarukan yläpäästä kuin naiset. Kun sama ilmiö toistuu rekrytoinnista toiseen, palkkaerot alkavat kasaantua.
Tässä kohtaa mittakaava usein yllättää. Sukupuolten välisen palkkaeron raja, joka laukaisee direktiivin mukaisia jatkotoimia, on viisi prosenttia. Se kuulostaa suurelta, mutta todellisuudessa ero voi syntyä hyvin pienistä summista. Esimerkiksi 3 000 euron ja 3 150 euron kuukausipalkkojen välinen ero on jo viisi prosenttia. Yksittäisessä rekrytoinnissa ero näyttää mitättömältä, mutta useamman rekrytoinnin ja vuosien aikana siitä muodostuu rakenteellinen ongelma.
Juuri tämän takia direktiivi kieltää palkkahistorian kysymisen ja edellyttää, että alkupalkka tai palkkahaarukka perustuu objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Tarkoitus ei ole estää palkkaneuvottelua, vaan varmistaa, että neuvottelu käydään selkeässä kehyksessä, jossa lopputulos ei riipu hakijan rohkeudesta vaan tehtävän vaativuudesta.
Miten tästä eteenpäin?
Jos haluat sparrata, miten teidän organisaatiossa kannattaa rakentaa vaativuustasot ja palkkahaarukat niin, että ne kestävät sekä rekrytoinnin että tulevan sääntelyn, varaa demo tai keskusteluaika asiantuntijoidemme kanssa.