Palkka-avoimuus Suomessa 2026 – Infopaketti työnantajalle

Taustoitus palkka-avoimuusdirektiiville

Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivi (EU 2023/970) hyväksyttiin vuonna 2023 ja sen tarkoituksena on vähentää sukupuolten välistä palkkaeroa sekä tehdä palkkauskäytännöistä läpinäkyvämpiä ja oikeudenmukaisempia. Direktiivi ei tavoittele täydellistä palkka-erojen poistamista, vaan sitä, että sama palkka maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä ja että epätasa-arvoiset erot voidaan tunnistaa ja perustella objektiivisesti.

Jäsenvaltioilla on aikaa saattaa direktiivi osaksi omaa lainsäädäntöään 7.6.2026 mennessä. Suomessa hallituksen esitys on laadittu ja se on lausuntokierroksella, ja ehdotettu voimaantulopäivä on 18.5.2026.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa rekrytointia, palkkausta ja raportointia Suomessa viimeistään vuonna 2026. Tämä opas kertoo, mitä työnantajan on tehtävä ja milloin.

1. Palkka-avoimuus rekrytoinnissa

Direktiivin vaikutus ulottuu jo aikaan ennen työsuhteen solmimista:

• Työnantajan pitää kertoa palkka tai palkkahaitari jo rekrytoinnin aikana. Direktiivi ei velvoita ilmoittamaan sitä työpaikkailmoituksessa, mutta viimeistään ennen ensimmäistä haastattelua.
• Työnantaja ei saa jatkossa kysyä hakijoilta heidän palkkahistoriastaan – tämä on tarkoitettu estämään epätasa-arvon jatkumista.

Tämä muuttaa monen rekrytoijan nykykäytäntöjä: palkasta puhutaan aikaisemmin ja avoimemmin, ei vasta valinnan jälkeen tai salassa. Käytännössä palkkahaitarin ilmoittaminen jo työpaikkailmoituksessa on useimmille yrityksille selkein ja kevyin tapa täyttää velvoite.

2. Palkka-avoimuus työsuhteen aikana

Nykyisille työntekijöille tulee tiedonsaantioikeus palkkavertailuihin:

• Työntekijät saavat pyytää tietoa oman palkkansa tasosta ja vertailusta saman tai samanarvoisen työn kollegojen keskiarvopalkkoihin, sukupuolittain eroteltuna.
• Tieto tulee saada kohtuullisessa ajassa (esimerkiksi suunnitelmissa 2 kk).
• Yritysten on myös tehtävä läpinäkyväksi kriteerit, joilla palkat ja palkankorotukset määräytyvät.

Tämä ei tarkoita, että kaikkien palkat olisivat julkisia – mutta työntekijällä on oikeus saada palkkatietoa vertailua varten. Käytännössä tiedot annetaan yleensä riittävän suurista ryhmistä anonymiteetin varmistamiseksi. Jos vertailuryhmä on niin pieni, että anonymiteetti vaarantuu, tieto voidaan toimittaa työntekijän edustajalle (esim. luottamusvaltuutettu), joka arvioi palkitsemisen tasapuolisuutta.

Moni työnantaja käyttää varovaisuusperiaatteella esimerkiksi noin viiden henkilön minimiä, mutta lopullinen toteutus riippuu siitä, miten anonymiteetti pystytään käytännössä turvaamaan.

Alla olevassa taulukossa on avattu miten ja missä tilanteissa työntekijälle voidaan toimittaa palkkavertailua, ja kuinka laajasti, jotta varmistetaan anonymiteetin säilyminen.

Työntekijän tiedonsaantioikeus

Milloin työntekijälle voidaan toimittaa tietoa keskiarvopalkoista anonymiteettisuojan puitteissa?

Esimerkki	Miespuolisten työntekijöiden määrä	Naispuolisten työntekijöiden määrä	Sukupuolittainen anonymiteetti toteutuu	Työntekijäryhmän anonymiteetti toteutuu
1	5	5	Kyllä, voidaan toimittaa palkkavertailu sukupuolittain eroteltuna	Kyllä, voidaan toimittaa ryhmän palkkavertailu
2	4	6	Ei, anonymiteetti ei toteudu, eikä sukupuolierottelua voida tehdä.	Kyllä, voidaan toimittaa ryhmän palkkavertailu
3	4	4	Ei, anonymiteetti ei toteudu, eikä sukupuolierottelua voida tehdä.	Kyllä, voidaan toimittaa ryhmän palkkavertailu

Muista kuitenkin, että työntekijällä on kuitenkin aina oikeus tietoon – anonymiteetin kärsiessä palkkavertailu tulee toimittaa työntekijän edustajalle (eg. luottamusvaltuutettu, tasa-arvovaltuutettu), joka arvioi tasavertaisen palkitsemisen toteutumisen.

3. Raportointi ja velvoitteet eri kokoisille yrityksille

Palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteet eivät koske kaikkia yrityksiä samalla tavalla. Raportointi on porrastettu yrityksen koon mukaan, mutta tietyt perusoikeudet koskevat lähes kaikkia työnantajia.

Velvollisuudet, jotka koskevat lähes kaikkia työnantajia:

Riippumatta yrityksen koosta, direktiivi tuo kaksi merkittävää muutosta:

• Rekrytointivaiheen palkka-avoimuus: työnhakijalle on kerrottava palkka tai palkkahaarukka ennen työsuhteen alkamista.
• Työntekijän oikeus palkkatietoon: työntekijällä on oikeus saada tietoa omasta palkastaan, palkkaperusteista sekä vertailuryhmän palkkatasosta.

Nämä velvoitteet koskevat myös pieniä yrityksiä, vaikka varsinaista viranomaisraportointia ei vaadittaisi.

Yrityksen koko	Ensimmäinen raportointi	Raportoinnin tiheys
≥ 250 työntekijää	7.6.2027	Vuosittain
150–249 työntekijää	7.6.2027	Joka kolmas vuosi
100–149 työntekijää	5.6.2031	Joka kolmas vuosi
Alle 100 työntekijää	Ei direktiivin mukaan pakollinen	Voi tulla kansallisella lainsäädännöllä, ei mukana Suomen esityksessä.

Yritykset, joissa on +50 työntekijää

Kun työntekijämäärä ylittää 50, työnantajalta edellytetään jo selkeämpää palkitsemisrakennetta:

• Yrityksellä on oltava selkeät, dokumentoidut ja objektiiviset palkkaperusteet.
• Palkka, palkankorotukset ja urakehitys eivät saa perustua epäselviin tai henkilösidonnaisiin käytäntöihin.
• Käytännössä tämä tarkoittaa palkkamallia, roolituksia tai vaativuustasoja, jotka kestävät tarkastelun.

Tässäkään vaiheessa “meillä palkat sovitaan tapauskohtaisesti” ei enää riitä vastaukseksi.

Yritykset, joissa on +150 työntekijää

150 työntekijän rajan jälkeen direktiivi muuttuu aidosti raskaammaksi:

• Työnantajan on raportoitava sukupuolten väliset palkkaerot:
  • viranomaisille
  • sekä yrityksen sisällä työntekijöille tai heidän edustajilleen
• Raportointi koskee eri työntekijäryhmiä ja samanarvoista työtä.
• Tiedot perustuvat ennakkoon kerättyyn ja dokumentoituun palkkadataan.
• Suomessa raportointi tullaan todennäköisesti tekemään esimerkiksi Tilastokeskukselle tai työmarkkinaosapuolille.

Jos raportointi osoittaa merkittäviä ja perusteettomia palkkaeroja, työnantajalla on velvollisuus ryhtyä korjaaviin toimenpiteisiin.

Mitä tästä kannattaa ymmärtää?

• Raportointia ei ole kaikille, mutta palkka-avoimuus koskee lähes kaikkia.
• 150+ työntekijän yrityksille vaatimukset ovat merkittäviä: datan laatu, palkkamallit ja dokumentaatio ratkaisevat.

Lyhyesti: jos yritys kasvaa tai aikoo kasvaa, palkka-avoimuuteen kannattaa suhtautua strategisena kysymyksenä, ei pakollisena raportointipahana. On hyvä myös muistaa, että raportointi on kuitenkin vasta se kirsikka kakun päällä – ja kun pohjatyöt on tehty hyvin, myös raportoinnin saa toteutettua tehokkaasti.

4. Yhteinen palkka-arviointi

Yhteinen palkka-arviointi tarkoittaa työnantajan ja henkilöstön edustajien yhdessä tekemää arviointia siitä, maksetaanko samanarvoisesta työstä samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Tarkoituksena ei ole julkaista yksittäisten henkilöiden palkkoja, vaan tunnistaa rakenteellisia ja perusteettomia palkkaeroja.

Yhteinen palkka-arviointi ei ole automaattinen velvoite. Se tulee toteuttaa, jos yrityksen palkkaraportointi osoittaa vähintään 5 %:n sukupuolten välisen palkkaeron saman työntekijäryhmän sisällä eikä eroa pystytä perustelemaan objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, eikä sitä korjata ajoissa.

Yhteinen palkka-arviointi käynnistyy vain poikkeustilanteessa, kun seuraavat ehdot täyttyvät samanaikaisesti:

1. Palkkaraportointi osoittaa vähintään 5 %:n sukupuolten välisen palkkaeron saman työntekijäryhmän sisällä
2. Eroa ei voida objektiivisesti perustella (esim. vastuu, osaaminen, kokemus)
3. Työnantaja ei korjaa eroa kohtuullisessa ajassa (direktiivissä viitataan käytännössä noin 6 kuukauteen)

Jos yritys havaitsee eron ja korjaa sen oma-aloitteisesti, yhteinen palkka-arviointi ei ole pakollinen.

Arvioinnissa käydään läpi työn vaativuus, vastuut, osaaminen, palkkaperusteet ja palkankorotusten logiikka. Jos palkkaeroille ei löydy hyväksyttäviä perusteluja, työnantajalla on velvollisuus ryhtyä korjaaviin toimenpiteisiin.

Yhteiseltä palkka-arvioinnilta voidaan välttyä, jos yrityksellä on jo ennestään selkeä ja dokumentoitu palkkamalli, jossa palkkaerot ovat perusteltavissa datalla. Käytännössä tämä tarkoittaa roolien, tasojen ja palkkakriteerien määrittelyä ennen kuin työntekijän tietopyyntö tai viranomaisraportointi paljastaa ongelmat.

Lyhyesti: yhteinen palkka-arviointi ei ole rangaistus, vaan seuraus huonosti määritellyistä palkkakäytännöistä. Yritykset, jotka valmistautuvat direktiiviin ajoissa, tuskin joutuvat ikinä painimaan yhteisen palkka-arvioinnin kanssa.

5. Palkka-avoimuuden aikataulu Suomessa

Suomessa valmistelu on edennyt näin:

• 14.5.2024–9.5.2025: sosiaali- ja terveysministeriön asettama työryhmä valmisti esityksen palkka-avoimuusdirektiivin kansalliseksi täytäntöönpanoksi.
• 16.5.2025: työryhmän esitys julkaistiin ja siitä laadittiin hallituksen esitysluonnos. Työryhmän esityksen löydät täältä.
• 22.12.2025: sosiaali- ja terveysministeriö pyysi lausuntoja luonnoksesta hallituksen esitykseksi täytäntöönpanosta. Lausuntoja pyydettiin 9.2.2026 mennessä. Lausuntopyynnön löydät tästä linkistä.
• Nykyisen tiedon mukaan lakiehdotuksen esittely olisi Viikolla 11 tänä vuonna. Lakiehdotuksen etenemistä voidaan seurata täältä.

Nykytilanne (tammikuu 2026):

Hallituksen esitysluonnos on lausuntokierroksella. Lausuntokierros on juuri nyt (alkuvuosi 2026), ja lausunnoista palautetta käsitellään.

Kun lausuntokierros päättyy ja palaute on käsitelty, hallitus valmistaa varsinaisen hallituksen esityksen (HE) eduskunnalle. Tätä ei ole vielä vireillä eduskunnassa – se on vasta valmisteluvaiheessa.

Hallinnon valmistelussa ehdotetaan, että direktiivin mukaiset muutokset tulisivat voimaan Suomessa 18.5.2026, eli juuri ennen varsinaista EU-deadlinea.

Hallituksen palkka-avoimuustyöryhmä on valmistellut Usein kysytyt kysymykset PDF -dokumentin, josta löytää myös erinomaista yleistä tietoa lain valmistelusta Suomessa.

6. Näin valmistaudut palkka-avoimuusdirektiiviin Suomessa 2026

Palkka-avoimuus ei tule ohjeena tai suosituksena, vaan lakisääteisenä velvoitteena. Yritykset, jotka aloittavat valmistautumisen ajoissa, pääsevät helpommalla. Ne, jotka odottavat viimeiseen asti, joutuvat korjaamaan rakenteita kiireessä. Tai pahimmillaan tekevät palkkauspäätöksiä vaillinaisella tiedolla.

Palkkausrakenteiden rakentaminen tai päivittäminen
Ilman rakennetta avoimuus ei toimi. Yrityksen on määriteltävä:

• tehtäväkuvaukset ja vastuut,
• vaativuusluokitukset,
• tehtäväperheet ja tasot.

Tarkoitus ei ole jäykistää organisaatiota, vaan luoda malli, jonka pohjalta palkkoja ja urakehitystä voidaan vertailla ja perustella yhdenmukaisesti.

Rekrytointiprosessit
Laita rekrytointiprosessit ajan tasalle. Ilmoita palkkahaitari ennen ensimmäistä haastattelua – yksinkertaisinta on ilmoittaa se jo suoraan työpaikkailmoituksessa, vaikkei sitä suoraan vaaditakaan.

Jos et tiedä mistä aloittaa: varmista, että edellisen kohdan palkkausrakenteet on toteutettu laadukkaasti.

Analysointi eri tasoilla
Pelkkä kokonaiskuva ei riitä. Palkkoja on tarkasteltava useasta kulmasta:

• yritystasolla,
• yksikkö- tai tiimitasolla,
• vaativuusluokittain,
• yksittäisten työtehtävien tasolla.

Mitä aiemmin mahdolliset perusteettomat erot tunnistetaan, sitä helpompi ne on korjata ilman raskaampia velvoitteita.

Tässä mennään monesti metsään (ja tätä näemme käytännössä) – älä tarkastele vain yritystason lukua ja mukavoidu, jos palkkaerot vaikuttavat olemattomilta. Realiteetti on se, että usein palkkaerot piilevät yksittäisissä yksiköissä, tiimeissä, työntekijäryhmissä. Käy läpi koko yrityksen palkkatasa-arvo, älä vain ylätason tilannetta.

Dokumentointi
Kaikki edellä mainittu on pystyttävä myös todentamaan. Palkkaperusteet, arviointikriteerit, analyysit ja tehdyt korjaukset on dokumentoitava ja säilytettävä. Dokumentointi ei ole byrokratiaa byrokratian vuoksi – se on työnantajan paras suoja, jos palkkakäytäntöjä joudutaan perustelemaan jälkikäteen. Tässä etenkin kyky perustella aiempia palkankorotuksia ja palkkaeroja nousee suureen arvoon.

Usein kysytyt kysymykset (UKK)

Tarvitseeko pienyrityksen (alle 50) raportoida palkkatietoja?
Ei nykyisen esityksen perusteella, mutta sen työntekijöillä on oikeus saada palkkatietoa ja rekrytoinnissa tarvittava avoimuus koskee kaikkia.

Voinko yhä pyytää hakijan palkkahistoriaa?
Ei. Direktiivi kieltää palkkahistorian kysymisen rekrytoinnissa.

Pitääkö kaikkien palkkojen olla julkisia?
Ei. Kaikki palkat eivät ole julkisia, mutta työntekijöillä on oikeus tietoon oman vertailuryhmän palkoista ja yleisistä palkkaperusteista.

Mikä on tavoite?
Ei täydellinen tasa-palkka, vaan läpinäkyvyys, oikeudenmukaisuus ja perusteettomien palkkaerojen tunnistaminen ja korjaaminen.

Lasketaanko työntekijärajat konsernista vai yksittäisestä yrityksestä?
Työntekijämäärän laskentatapa täsmentyy kansallisessa laissa. Lähtökohtaisesti velvoitteet kohdistuvat työnantajaan, mutta konsernitasolla on usein järkevää yhtenäistää vaativuusluokat, tehtäväperheet ja tehtäväkuvaukset – se helpottaa sekä vertailtavuutta että raportointia, jos velvoitteet laajenevat.

Palkka-avoimuusdirektiiviin valmistautuminen, tai valmistautumisen aloittaminen voi tuntua vaikealta. Varaa lyhyt keskusteluaika kalenteristani, niin saat hyvät vinkit valmistelutyön aloittamiseen